企业如何设计年终奖？

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里企业如何设计年终奖？　　有的公司根据年初设定目标的完成情况来兑现，有的则沿用三十年不变的老原则。不过，不管怎样设计薪酬，管理者都要让员工相信这种分配方式是公平合理的否则，再多的物质奖励只会适得其反。　　以方正集团为例，方正员工可以拿多少年终奖，完全根据年初设定目标的完成情况来兑现。谢克海称，每个下属企业的老总会在年初签订目标责任书，责任书上则规定了一年的kpi(关键绩效指标)，“有的企

2、业侧重利润，有的聚焦市场份额，有的以创新为导向，还有的关注应收应付，新产品占销售比重等等”，hr年末再和战略部、财务部一起去考核。　　据介绍，方正员工的收入分为a(固定工资)、b(年目标业绩奖金)、c(超额利润奖金)和d(特别奖金)。　　其中，a在平时就发放给员工，剩下的b则根据年底考核的成绩发放，c则是超额完成目标责任书中利润目标后的奖金。　　谢克海表示，“对方正的员工来说，年初确定年目标收入，其中目标年终奖的权重高的可占年目标收入的50%，而年底计算实得年终奖金时，因要考虑个人业绩实现系数与团队业绩实现系数，仅b部分个人年终实得奖金可

3、能就差别巨大，同一级别相差五六倍是常见的。而综合考虑c和d的部分差距就更大了。”时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　为确保所有员工真正关注本业务单元、本部门及本企业目标实现情况，方正使用了“个人业绩实现系数×团队业绩实现系数=年度个人奖金系数”的模

4、式。谢克海认为这种做法也从根本上解决了很多企业平时提倡团队精神，而到计算报酬时只谈个人、不谈团队的做法。　　在方正的这位首席人才官看来，这种模式真正体现了“资源向优秀人员倾斜”的激励原则。当然，“巨大差异”表达的信息不仅是年终奖金、更包含着巨大的认可。其一直强调“认可”两个字的价值，因为“认可”的激励作用通常远大于年终奖金，当然认可的方式有很多，“例如鼓励性谈话、业绩反馈、纳入后备人才库、轮岗、项目参与、有计划的安排培训等。”　　无独有偶，华谊集团今年也将绩效目标作了进一步细化。原先，集团对二级公司的考核仅限一个总的销售数字，如今，集团开

5、始将任务细化分配到二级公司和总部各部门，由大家“签字画押”，通过明晰权责来更有针对性地激励员工。　　“危机之后，我们要保证核心人员不受影响，不仅不受影响，薪酬还要完全市场化，”华谊集团总裁刘训峰称，“譬如一些技术专家，他们的奖金非但不能降，反而还要增加。否则，其他企业随时都会把他们挖走。”时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教

6、会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　刘训峰表示，“高级管理人员的工资只有市场水平的一半，一般性岗位员工的工资却远远高于市场平均水平。”这种体系造成的直接后果就是“高水准人才流不进来，基层员工流不出去”，眼下，华谊正从总部着手，逐步推进薪酬改革。　　需要指出的是，不管怎样设计薪酬，管理者都要让员工相信这种分配方式是公平合理的否则，再多的物质奖励只会适得其反。眼下，不少hr不惜增加人力物力，追求与众不同的激励策略与不断翻新的奖金计划，但如果员工认为不公平而带着消极情绪投入工作，薪酬激励的作用也就荡然无

7、存。　　对此，美世公司的咨询总监赵素娟建议，“薪酬资源倾斜时，hr必须认识到倾斜不是单方面的，而是公司对员工的能力和业绩的认可和期望。换言之，这个员工需要付出更多精力，作出更多贡献，这样才能创造出内部公平性的氛围，也不会挫伤其他员工的工作热情。不少hr是只知其然，不知其所以然。”　　怎样备好“无米之炊”?　　不发或少发年终奖，也许将影响着员工的士气。hr主管们要想方设法地做好“无米之炊”，换言之，他们需要在物质奖励之外开发出更多软性的管理手段，在控制财务成本的基础上更好地激发员工的敬业度和忠诚度。　　根据美世咨询的调研，50%以上的公司表

8、示会发XX年的年终奖，有4%的公司表示不发。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能