组织绩效评估结果偏差及矫正

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1、组织绩效评估结果偏差及矫正［摘要］绩效评估偏差是指由于某些主客观因素的影响造成结果的不准确性。绩效评估结果偏差通常反映在绩效评估的过程中，影响偏差形成的主要因素有绩效评估指标体系、绩效评估主体、绩效评估方法和绩效评估程序。为保证绩效评估结果的公正和客观，提出矫正评估结果偏差的四方面措施，即优化评估指标体系建设、提高评估主体素质、选取适当的评估方法和监控评估过程。［关键词］绩效评估；评估偏差；矫正偏差［中图分类号］C36［文献标识码］B［文章编号］1009-6043(2017)02-0114-02一、引言受W方绩效评估的影响，

2、20世纪90年代以来绩效评估在我国不同组织中逐渐开展。绩效评估作为一种先进的管理工具，为组织绩效的改善提供了依据和路径。而实际上，各类组织受自身条件的限制，绩效评估还处于探索阶段，绩效评估在具体实践中遇到不少问题，员工接受度低，评估结果误差较大难以真实反映组织绩效水平和存在的实际问题，难以达到组织绩效改善和战略目标实现的目的。绩效评估偏差可分为由人类认知局限造成的纯偏差和由人为因素造成的准偏差。［1］纯偏差与经济、政治、文化、社会等一般环境有关，其偏差影响在短时间内难以消除。绩效评估是一个动态的过程，包括职位及工作绩效标准界

3、定、实际工作绩效与事先确定的标准绩效比较、绩效反馈面谈阶段，而这不同阶段由于人为因素的干扰都可能影响真实的绩效评估结果，导致评估结果偏差。二、组织绩效评估偏差的影响因素绩效评估的偏差是指评估结果与绩效真实值之间的差值，它是指由与评估目的无关的因素引起的评估结果的不准确程度。［2］由于目前缺乏评估误差的现有理论成果，根据误差产生的共性特点，在物理测量学中，影响测量结果的因素主要有三个，即测量工具、被测量对象和测量过程。在绩效评估中则对应为评估指标、评估主客体、评估方法和评估程序。由于评估客体的被动性，本文暂且不做讨论。（一）评

4、估指标体系评估指标是绩效评估的基础和依据。科学的绩效评估指标是保证绩效评估有效的基础，最大限度避免由考核人员主观而形成的绩效偏差和不公正。评估指标体系的设计关键把握好评估指标选择、绩效标准确定和权重分配三者的问题。在评估实践屮，指标体系对评估结果偏差的影响主要体现在以下三方面：一是评估指标的有效性较差。有效性是指评估指标必须以工作说明书为标准，能考核到员工的全部工作内容，同时乂要能排除职责范围之外的内容，即评估指标既不能缺失也不能溢出。二是评估指标的明确性不够。明确性要求评估指标含义确定性及指标的具体性。如“广告质量达标率”

5、可理解为“质量合格的广告占已完工广告的比率”或“质量合格的广告占应完工广告的比率”；“提高产品质量”此类指标不够具体。三是评估指标的差异性不明显。很多管理人员都是简单地使用一些事先印好的某些通用的评价标准，如“工作质量”“与他人相处情况”等的绩效评价表格。再如“业绩标准”，营销总监和营销代表分别设计成70%、90%，比同等地设计成90%更科学，因为团队领导力、商业敏锐度、决策能力等能力对营销总监很重要。（二）评估主体评估主体是指对员工绩效进行考核评估的人员。由于绩效评估是一种人对人的行为，受评估主体主观因素的影响，评估过程中

6、往往会出现一些错误或不当的行为，导致评估结果的偏差，影响其结果的客观性和公正性。评估主体对评估结果偏差的影响表现在：一是评估主体行为不当。评估主体由于经验、价值观、情感倾向等不同，在评估实践屮容易产生如下误区，如晕轮效应、居中趋势、宽大或严格倾向、近因效应、对比效应、类我效应等。有一项研究专门考察了评价者的人格，在“责任心”这一人格特征上得分较高的评价者，往往倾句于对他们的同事做出较低等级的评价，即他们是要求很严格的人；而在“宜人性”特征得分较高的评价者，贝U倾向于做出等级较高的评价，换言之他们对人更加宽容。［3］二是评估主

7、体规模。“在绩效评估过程中，评估主体规模的扩大，通过统计排除各种偶然因素造成的评估偏差的程度就越人，使得评估结果往往不能准确反映评估对象的本质属性，从而产生各种评估偏差。”［4］评估主体的过宽或过窄都会对评估结果形成偏差。另外，评估主体结构也应重视，尽量在年龄、学历、能力、资历多方面形成互补。（三）评估方法工欲善其事，必先利其器”。工具选择合适与否影响着评估结果的客观性。在评估实践中，运用较多的主要有图评价尺度法、行为锚定等级评价法、交替排序法、强制分布法、关键事件法、目标管理法等。每种方法各有优、缺点，关键是在考评方法选取

8、中要做到扬长避短，而不是相反。比如强制分布法能达到优胜劣汰的目的，淘汰掉业绩不达标、无法达成组织冃标的员工，有效避免宽大化、屮心化倾向的误区。但强制分布法由于无法对不同部门的员工进行比较，可能出现卓越部门中被淘汰的员工比其他部门中被留下的员工更优秀的情况，造成人才的挤出和浪费，而且该方法对