高职院校绩效管理体系需求研究

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1、.高职院校绩效管理体系需求研究摘要：高职院校在发展的过程中,面临的绩效管理问题越来越突出,如何做好适应自身发展的绩效管理,如何解决在推进教师绩效管理中出现的问题都是非常现实而急迫的。而对于高职院校教师绩效管理中到底存在什么问题,现阶段的研究还不十分清晰,本文通过对这些问题的详细分析,找到解决之道。....　　一、现状与问题　　　高职教育作为高等教育发展中一个新兴的类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才的使命，在推进经济社会现代化建设中有不可替代的作用。当前，高职院校发展优先问题将变为如何对多资源、多专业与市场进行运

2、作与协调，而不再是努力开发新专业。怎样确保学校事业发展战略一致性？不仅要求学校协调创新资源和管理创新活动，把事业创新发展引向制度化轨道，而且需要不断提升人力资源实践能力以增强组织有效性和竞争力。改进这些方面，会给学校内部治理与管理变革提出新的挑战。我们面临的问题是：如何通过前景激励，创造组织未来一致的集体行动；怎样协调事业创新发展，又能确保可持续发展的基础；如何对现有管理及制度进行创新，通过规范组织与员工行为避免“搭便车”现象；怎么做才能确保人才培养模式的有效性，使培养质量不断提高。因此，加强和完善学校事业绩效管理监控体系是确保组织有效性和提高高职教

3、育质量的根本保证。　　....二、制度与行为分析　　组织中，人们的行为存在相互依赖性，需要确立可选择的制度来加以协调，以便决定谁的价值得到满足和谁的权利受到保护。制度会影响行为的收益和成本，特别是在创建内部治理结构和激励安排方面。通过改善决策环境，避免机会主义发生。　　在制度安排方面，效率是制度选择的产物。效率通过不断增强有效性得以实现，有效性通过持续改善和加强协调能力得以体现。制度应该为改变赢利的行为提供激励，只有与绩效产出挂钩的报酬激励，才会影响人们决策。因此，可通过制度安排影响人们对各种选择的外部报酬和偏好；改变其受外部不利因素强化的影响，改善

4、其内部认知、态度和其狭隘的思维框架效应。通过强化学习、外部性激励和引导，改善或改变人们的行为方向和行动结果，使行为绩效更符合组织期望。　　选择和设计一种制度，应尽可能通过塑造个体思考和处理事情的方式对其行为施加有效的影响与控制(neale，1987)。此外，它必须被组织及其成员广泛接受，能有效改变我们做事的观念、态度和行为方式，以便纠正行为偏差。通过营造出一种使每个人可以充分发挥潜能并使其行为结果与自身利益密切相关的文化氛围，帮助学校围绕战略推进的各项事业能有效开展，促进人才培养质量不断提高。　　....探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因

5、，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。　　1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系　　绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。　　许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。

6、从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。　　2．缺乏专业机构和管理人员　　许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。　　3．管理制度不配套　　良好而正确的管理制度

7、是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。　　4．绩效管理工具设计、运用不当　　绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。　　高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极

8、对待，最终影响教师的积极性。　　目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋