龙工酒店薪酬体系设计

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1、-哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第1章绪论1.1问题的提出及分析意义2008年1月1日，新的《劳动合同法》实施，其中第十四条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，

2、且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。新的《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定确定了企业与员工之间长期雇佣的趋势，使现有的人力资源管理模式受到了很大的冲击，企业的发展将有新的动向，企业要建立和谐稳定的劳资关系，同时又要取得长足的发展，就要吸引和选择优秀人才、保留核心员工，对员工的激励开发将上升到战略管理的高度，谁能适应这一点谁就有发展，有竞争力，而核心竞争力最本质的源泉是具有竞争力的员工。一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，如

3、果不能吸引和保留优秀人才，那么长期雇佣关系会使企业在激烈的市场竞争中惨遭淘汰。因此，如何设计高效的薪酬体系，既能回报员工以往的贡献，又能激励他们继续做出努力；如何正确地进行衡量、支付薪酬；如何有效的控制人工成本，又能充分利用人力资源，成为企业面临的重要问题。论文探讨的是星级酒店的薪酬体系设计问题。以三星级的龙工酒店为分析对象，在经历了艰难的创业期、快速发展期，企业已经进入成长成熟阶段，面临着新的挑战：快捷连锁酒店和低星级酒店大量涌现，使三星级酒店的客源流失较为严重，客房入住率和营业收入不断下降，为此，龙工酒店

4、在2008年提出的战略目标是在三年内完成四星级的评定工作，保留现有客源的同时，着力开发新的商务散客，继续加强硬件设施建设，全面提高管理水平，力争成为该地区高档次的涉外商务酒店。目前，企业面临的问题是核心员工流失严重，难以吸引优秀的人才加盟；员工缺乏工作积极性，不愿接受培训和提高自己的技能；员工士气低落，绝大多数员工对自己的薪酬感到不满意。可以这样说，龙工酒店未来是否能有长足的发展，关键在于能否拥有人才优势。因此，适应新的《劳-1-------哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文动合同法》，构建新的劳动关系战略，探

5、索与龙工酒店可持续发展相适应的薪酬管理战略，设计科学有效的薪酬体系，以留住核心员工，吸引优秀人才，调动员工的积极性和创造性，对龙工酒店的发展有着很强的现实意义。论文旨在以现代薪酬相关理论为基础，运用科学的方法，建立一套适应龙工酒店特点的战略薪酬体系，适当采用宽带式薪酬结构，解决薪酬设计的激励性和竞争力问题，激发员工的积极性和创造性，将员工利益和企业利益有机结合起来，从而增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。希望通过个案分析，能对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴。1.1国内外分析综述薪酬管理

6、历来是经济学和管理学学者分析的重点，越来越多的学者从不同角度、不同领域开展对薪酬体系设计的分析，以全面深入的了解薪酬管理，有关的分析文献随着分析的深入逐年在增加。从目前薪酬体系设计的文献来看，薪酬体系设计的分析主要包括两类：一是有关薪酬体系设计的理论分析；二是薪酬体系设计的应用分析。（1）薪酬体系设计的理论分析主要观点有：①基于职位的薪酬体系设计。基于职位的薪酬体系设计的理论假设是：可以准确评价并计量岗位的重要性及其对企业的贡献，岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的

7、职能。黄昱方（2004）从如何建立薪酬的公平性认知角度出发，认为基于岗位评价的薪酬体系是建立薪酬内部公平的重要手段[1]。于淑娟（2007）认为应该以岗定薪，按照岗位价值和贡献程度决定员工的工资标准。周垒（2007）认为职位薪酬体系这种传统的确定员工基本薪酬的制度，对于大多数企业来说具有很强的实用性[2]，并从实际出发分析和探讨了如何进行职位薪酬设计。王国勇、闰淑敏（2007）结合某公司的案例，探讨了中小企业基于岗位评价的薪酬体系设计。基于职位的薪酬体系设计中岗位评价方法是关键。章晗晗，何源（2006）利用简

8、化的海氏评估法建立了中小企业岗位评估模型，对职务责任要求高的岗位评价得分进行修正后,所得结果基本能够反映公司内部不同岗位的价值,为其制定合理的薪酬体系提供科学准确的参考[3]。余顺坤（2006）对岗位评价中最为常用的因素计点法岗位评价体系进行有效性分析，提出运用系统分析和调查统计方法进行评价要素选择，采用改进层次分析法来确定要素权重，并提出试评价和领导等级概念排序等专家经验方法来修正定性分析方法以提