人力资源二级考试最新重点.doc

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1、人力资源二级考试最新重点　　　　黄底红色字部分着重看一下　　　　人力资源规划　　*实施结构变革征兆主要有几下几点　　1企业经营业绩下降,市场占有率小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等　　2组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。3员工士气低落不满情绪增加。离职率高病事假高　　*企业组织结构变革的方式　　1改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。　　2爆破式变革，短期内完成组织结构大的重大的以致根本性变革。如两家企业合

2、并，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果。　　3计划式变革，对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划分阶段地实施。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。　　*现有企业的结构整合，通常企业组织结构内部的不协调会从一下几个方面表现出来　　1各部门间经常出现冲突　　2存在过多的委员会　　3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者　　4组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人权威来协调　　如果现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解权作局部调整

3、，重点放在协调措施的改进上，如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合　　*企业人力资源供不应求　　1将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位　　2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划　　3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施　　4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局　　5制定聘用非全日制临时用工计划，

4、如返聘已退休者，或聘用小时工等　　6制定聘用全日制临时工计划　　*企业人力资源供大于求　　1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工　　2合并和关闭某些臃肿的机构　　3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如果提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金，鼓励提前退休　　4提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拔出部门资金，

5、开办第三产业　　6减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式　　7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。A为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施　　1员工参与2加大培训3启用新人　　A制定企业人力资源规划的基本程序　　1调查、收集和整理涉及企业战略决策额经营环境的各种信息　　2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料　　3在分析人力资源需求和供给的影响

6、因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测　　4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5人员规划的评价与修正　　A企业各类人员计划的编制　　1人员配置计划2人员需求计划3人员供给计划4人员培训计划5人力资源费用计划6人力资源政策调整计划7对风险进行评估并提出对策　　A德尔菲法　　1第一轮，提出预测目标，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见　　2第二轮，简明扼要的以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理　　3第

7、三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见4第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据　　B预测阶段　　1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置　　2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编，超编以及是否符合职务资格要求　　3将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正病得出统计结果　　4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果　　5根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人数，得出统计结果6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算

8、，得出企业整体的人力资源需求预测B企业人员供给预测的步骤　　1对企业现有的人力资源进行盘点，了