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1、企业招聘面试中的问题及解决途径摘要:招聘面试是考官对求职者的主观评价过程,是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。随着近年来各企业招聘标准由学历向能力的转变,招聘面试成为企业招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企业招聘面试中存在的主要问题后提出了增进面试有效性的途径,以期为企业招聘面试工作提供借鉴。关键词:招聘面试;问题;有效性;解决途径 甄选面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。虽然在过去很长的一段时间里,面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测,但是面试作为一种招聘的评价尺度,一直是评价应聘者所采用的主要方法。近年来,企业
2、对改进面试有效性非常关注,因为进入这一阶段的求职者被认为是最有希望的候选人,这些人已通过了初步面试且在甄选测试中获得了达标的分数,至此,这些候选人是合格的,至少在书面答卷上是合格的。但是,每位有经验的经理都知道,这一切很容易起到误导作用,企业需要更多的信息表明候选人是否愿意并能够适应该组织的某项工作。通过面试,招聘双方都可以获得更全面更真实的信息,以便组织做录用决策,同时求职者也有机会进一步了解组织情况,决定是否加入该组织,所以招聘面试非常重要。一 企业招聘面试中存在的主要问题近年来,尽管面试在很大程度上得到了良性发展,但从各企业的面试准备、
3、过程、结果方面来看,还存在一系列的问题,这些问题直接影响着面试结果达不到预期效果,甚至还会影响企业的发展。总结各企业的招聘问题,主要有以下几个方面:(一)招聘需求与整体人力资源规划不匹配当企业出现新的职位或出现职位空缺的时候,企业就会产生招聘的需求,从而产生面试的需要。通常情况下,企业部门的职位空缺的信息收集是自下而上的,由各个部门根据自身的人员需要而向人力资源部门提出,让他们招聘合适的新员工。人力资源部把收集好的人员需求,根据企业年度用人计划对得到的人员数量和职位需求进行调整,然后进行人员的招聘。这样看来,各个部门只是按照本部门的需求提出人
4、员招聘要求,由于需求是从各个部门得来的,所以没有系统性和整体性。这样的招聘计划,就有可能跟企业全局的人力资源规划有所差异。进而造成人力资源规划和人力资源实施没有配合好,产生脱节错位的情况。最后,规划没有为实施提供指导作用,而实施也没有为规划做好相应服务。(二)企业缺乏面试的客观标准和依据在招聘面试过程中,现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。在这些职位说明书中,谈得最多的是职位的工作说明,对人员任职要求却表达得很少。而且,企业对这些职位说明书是很少进行修改的,由于科技的进步或企业的发展,有的职位要求是已经不需要的
5、;而有些新增的附加的工作说明,却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。任职要求的简单描述,降低了面试的有效性,会偏离职位的方向,也会导致符合要求的人数增加,但符合真正要求的却很少,花费了大量不必要的成本,却不见成效。所以,单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。(三)主考官未接受有效的培训主考官是面试的主体,和面试者同成为面试的一号演员,不但需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。目前,很多的主考官都是企业各部门的负责人
6、,他们对业务非常纯熟,技术很过硬。但对于面试,往往很缺乏经验,从而影响面试的效果。另外,通常情况下,接触求职者比较多的往往是人力资源部的工作人员,他们了解求职者的情况比较多。如果,业务部的负责人在面试前没有跟人力资源部的同事好好沟通,所得到的信息肯定会大打折扣,同样不利于面试的效果。研究表明,面试专家比企业的人力资源者的面试效果明显要好,企业的人力资源者比业务部负责人的面试。其实,主考官接受面试培训之后,面试的效果有明显的提高。(四)主考官缺乏专业知识和素质一些主考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中主考官不能有
7、针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力和是否符合岗位要求。经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。主考官除要具备面试的专业知识外,还应具备如下素质:能客观公正地对待所有的求职者,不因个人主观因素评价求职者,而以录用标准加以衡量;有敏锐的观察能力,善于观察求职者在面试过程中的各种行为,如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精
8、神面貌等;善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛,善于把面试引向结束。而目前在我国的企业招聘面试中主考官往往以主人自居,缺乏相互之间的尊重和配合。令
