以提升核心竞争力为导向的人力资源战略

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1、以提升核心竞争力为导向的人力资源战略引言屮国经济的持续快速发展，正在为中国本土企业的迅速成长提供着历史性机遇。而国际化业lA成很多屮国企业在经济全球化时代的必然选择。国际化不仅仅是屮国企业跨国经营的需要，同时也是与西方跨国企业在中国本土市场展开竞争的必巾之路。面对中国经济强劲发展带來的机遇，以及经济全球化所带來的挑战，要想实现从“做大”到“做强”、从“全球出口”到“全球经营”的转变，就必须对企业核心竞争力的演变具有十分清醒的认识。从众多大型跨国企业的发展历程来看，一般都经历了四个大的发展阶段：起步阶段、跨越式发展阶段、巩固竞争优势阶段以及持续发展阶段。不同的发展阶段，企业亦有不同的核心竞争力

2、，如T表所示。发展阶段显性竞争力隐性竞争力1:起步阶段市场机遇、一定的资本规模政策优势2：跨越阶段更大的资本规模战略能力、可输出的人才、政策优势3：巩固阶段技术创新、管理创新专业人员、全员士气4：持续阶段品牌（从“做大”到“做强”）高绩效企业文化、人力资源投入产出企业的发展必然伴随其核心竞争力的演变，即从资金资本到人力资本的演变。企业越是发展到更高阶段,对人力资本的依赖程度越高。随着经济全球化与新经济吋代的到来，成本、技术、产品或早或晚都将被竞争对手所制，而人力资本和企业运作能力（速度、敏捷性、学习能力等）将成为最后的竞争武器。企业竞争力持续发展的内在动力包括：品牌、文化、战略能力、领导力、

3、创新能力、人力资源等等。这其中，无论是品牌建设、文化认同、战略执行、技术创新，都离不开人的参与。应该说，企业隐性竞争力的提升，归根结底在于是否建立了与企业战略相匹配的人力资源管理体系。第一部分企业战略与人力资源战略企业战略可以分为两个层次公司层战略和事业层战略。公司层战略是企业经营与发展的总体目标与方针，追求的是企业的整体利益；事业层战略是企业从事经营活动的事业单位和职能部门的目标、方法与计划，重在实现各种职能工作的目标。人力资源战略属于事业层战略。只有当人力资源战略与企业战略相适应，可以为企业战略n标服务时，才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用，达到提高组织绩效的目的，为企业

4、创造竞争优势。以企业战略为核心的人力资源管理战略主要体现在：第一，参与企业战略的形成过程：在企业战略形成过程屮，人力资源部门应了解整个公司的发展情况，从人力资源角度考虑实现这些下一阶段的战略和目标的具体计划，需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。同时还应该了解潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资率、政府法律和规章等等。充分掌握战略信息后，人力资源部门必须紧紧围绕战略和目标制定行动计划，使现有人力资源能够适应新的战略规划。第二，参与企业战略的执行过程：通过分解企业的战略目标，人力资源管理实践能够强化和支持企业经营活动，从而对企业的盈利性、相关利益方满意度改善以及其他经

5、营目标做出贡献，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整來帮助企业赢得竞争优势。第二部分塑造核心HR竞争力企业战略最终是需要通过员工来有组织地实现的，这就是公司员工的生产力。但员工有组织地实现，是需要通过改正或提高员工的战略性行为来落实的。那么人力资源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配，鼓励和激发员工对公司“大愿景”的理解，然后才会产生自发性的战略性行为。塑造核心HR竞争力是对人力资源支持企业战略的原因和方式作出详细的规划。需要通过人力资源管理与战略的一致性、平衡绩效测y:系统和知识管理系统来促进员工对战略的关注，从而保证战

6、略的执行，创造出组织的高绩效。核心HR竞争力就像中国武术的精华所在一样，是博大精深的内功。只要内功精洪，不在于其表曲是采用南拳还是北腿。这个内功就是企业人力资源管理的系统性和内外部的一致性。系统性人力资源管理是塑造核心HR竞争力的根本，否则只能是头痛医头、脚痛医脚,治标不治本。系统思考的出发点是什么呢？是战略。只有用战略的要求去衡量公司目前的人力资源管理，才能知道宂竟问题出在哪里，什么是可以容忍的、什么是非创新不可的。人力资源管理，就是为实现组织战略目标而进行的旨在提高人力资源（资本）收益率的管理活动。企业战略的变革会导致组织结构的改变。当企业改变战略时，其现行组织结构有可能变得无效。这时就

7、要求调整现有的组织结构，使其服从于战略的需要。战略定位的人力资源管理需要正确分析企业目前组织结构的优势和劣势，设计开发出能适应战略需求的组织结构模式。组织结构设计的同时，将会同时涉及到内部管理层次如何划分，贵权利如何匹配，以及与之相对应的不同层次、不同問位都有什么样的工作任务。这样的工作任务的确认是将战略分解的过程，反向来说，工作任务的完成也能够实现战略的达成。并且工作任务的设计也确保了，面临不同的工作任务，