医院编外聘用员工合理薪酬研究

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1、医院编外聘用员工合理薪酬研宄全健（广丙壮族自治区人民医院人力资源部530021）【摘要】通过分析当前国内外医院薪酬管理现状，在职位评价的基础上，研宄制定合理的编外聘用员工的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系。就可以起到淡化身份职称，注重岗位要素；充分体现各尚位知识、技能、风险及责任的大小；充分调动年轻骨干的积极性、主动性；同时起到吸引、留住、充分激励员工，提高工作效率的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳社会及经济的效益。【关键词】编外员工薪酬研究医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳

2、动、做出的贡献而支付的一种报酬。薪酬机制分析与设计是现代事业单位管理的重要环节，是医院激励机制的核心。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，我国事业单位编制外用人越来越多，目前己经相当规模且呈继续增长之势。目前由于医院编内外人员待遇存在一定待遇差距，同工不完全同酬，很大程度上影响编外员工积极性，不利于医院专业技术人才队伍的稳定、培养和使用。通过科学的工作分析和职位价值评价，研究制定合理的编外聘用员工的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，最大限度地调动员工的工作

3、积极性和创造性，使医院获得最佳社会及经济的效益。一、当前薪酬管理现状1、现行的薪酬制度不适应事业单位发展的需要。我国公立医院现行的薪酬制度，基木上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、木单位的实际情况和职工个人的尚位价值和能力评估定位等设计科学、合理、只有激励性的薪酬系统。目前,国家对医疗卫生机构实行两种工资制度:一是对国有医院实行工资总额计划管理，即专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，管理人员实行职员职务等级工

4、资制,工人实行技术等级工资制。二是对民营医院以及外资合作医院实行工资自主确定。也就是说，国有医疗卫生单位工资由国家控制，条条框框较多，外商投资医院、民营医院工资则实行市场调节，机制相对灵活［2】。2、薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。现行的薪酬制度设计上仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和非编聘用人员分别实行两种不同的薪酬制度，薪酬分配不公可能引起员工之间的矛盾，这就造成了一些缋效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，更冇其者，造成优秀员工跳槽，人才流失的

5、隐患。背离了公平公正的分配理念。3、编外薪酬水平偏低，难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、业缋好的员工的积极性，缺乏市场竞争力。4、事业单位现行的薪酬制度不健全。工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。5、薪酬激励机制未健全，薪酬待遇发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，使专业技术员工没有得到充分的重视，造成员工的满意度和忠诚度下降。二、国内外薪酬管理研宄进展国外薪酬管理研宄发现,美国和欧洲国家之间，在薪酬分配更重视个人的作用，薪酬体系

6、更灵活。跨国公司的薪酬差异研究分析国外分公司或子公司和总部的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异，跨国公司内部员工间的薪酬差异、跨国公司薪酬研宄说明，在国外经营的企业，其薪酬制度比在国内经营的企业复杂，复杂性更大是因为员工来源不同（如外派人员、当地人员和第三国人员）民族文化不同以及存在沟通问题［3］。其薪酬管理主要体现员工的能力、业缋及对企业的贡献，不以身份、职务等作为薪酬分配的依据。在市场经济的冲击下，医疗机构的竞争日趋激烈。伴随社会全员聘任制的逐步推行，医院人事制度改革的不断深入，医院在发展的

7、过程中也hl渐凸现以人为本的人性化医疗服务与现行编制的落差现象，聘用非在编合同制人员己成为众多医院缓解缺编的一种方法。但是，目前医院各类人员工资是以行政职务职称、学历和工作年限为基础核定的，不管是哪个部门、职位技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同工资都一样，不能正确反映职位的真实价值。依然未能从根本上解决工资制度的平均主义和大锅饭问题。造成对外缺乏竞争力、对内缺乏公平性、薪酬结构不合理、绩效考核跟不上和分配导向偏差等员工薪酬管理弊端。近年来各医疗事业单位也探索制定了一些编外聘用员工的薪酬管理制度，不同

8、程度上增加了编外聘用员工的工资及福利。但由于受编制、财政拨款等各种因素的影响，还是不能实现完全工同同酬。薪酬分配不公造成编外聘用员工的不满情绪，引起员工之间的矛盾，很大程度上影响编外员工积极性，不利于医院专业技术人才队伍的稳定、培养和使用。更冇其者，造成优秀员工跳槽，人才流失的隐患。因此，制定合理的编外员工薪酬机制及管理措施，对于吸引、留住编外员工，充分激励员工的工作积极性和创造性，提高员工管理和服务质量，以及对医院的发展都具