人力资源管理存在的问题及解决方案

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1、为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。人力资源管理存在的问题及解决方案　　事业单位人力资源管理现状　　事业单位的概念为：依法设立的从事科技、教育、卫生、文化等不以盈利为目的的组织。作为全社会人力资源管理的组成部分，事业单位的人力资源区别于其他企业单位的人力资源管理，事业单位的人事调动相对稳定，结构变化较少，管理模式较统一。以往的人才管理政策已经不能适应新经济体系体制，比如：评定职称论资排辈、物资分配的平均主义等等，严重制约了事业单位的发展。　

2、　　　事业单位人力资源管理存在的问题　　一、管理观念陈旧。事业单位的人力资源管理理念相对陈旧，流于表面。事业单位的领导大多是通过多年的工作经验选拔上来的，很多不具备人事资源管理的真正技能，只能依靠以往的工作经验，管理水平有限。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰

3、富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　二、缺乏有效地薪酬体系。过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的改革，应该说这方面已经有了很大改善。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。　　三、培训开发不足。事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发

4、活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“患失患得”。　　四、缺乏科学的人才选聘与流动制度。人才的选聘没有建立程序科学的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价

5、发现机制。一个组织只有在人员能够自由流动的前提下才具有一定的活力。通常事业编制人员占用工主体，由于缺乏人才流动的体制保障，这部分人员在目前国家用人体制下没有出口，只要进入系统就变成终身雇佣，使得事业编制人员不到竞争的压力，员工的竞争意识较为淡薄、生存危机感不强。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师

6、进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　　　解决对策　　一、树立人力资源管理正确的概念。在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。　　二、建立绩效薪酬体系。聘任制要求充分体现薪酬在市场经济中的杠杆作用，实现员工收入和劳动力价值的合

7、理匹配。摈弃工资“只能升不能降、只能多不能少”的传统观念，改变按照行政级别和工作资历无差异分配工资的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。同时对绩效太差的员工予以解聘。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师