企业人力资源管理风险及解决路径

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1、企业人力资源管理风险及解决路径【摘要】随着内外部环境的变化和知识经济的爆发，人力资源风险给企业的生存和发展产生了巨大的压力。本文通过总结前人的研究成果，系统分析国有企业人力资源风险中的困境，同时结合人力资源管理领域的新方法和风险管理的部分工具，构建出人力资源风险管理的新流程，提出更有针对性、实用性和系统性的国有企业人力资源风险策略。【关键词】企业人力资源管理风险问题对策人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业的兴盛之本，为企业的发展提供人才保证、精神动力和智力支持。然而，由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其是现在全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和

2、人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险。一、国有企业人力资源风险管理的困境）国有企业人力资源风险防范意识薄弱、风险管理文化缺乏现行国有企业对人力资源的重视程度不高，对人力资源风险的认知程度很低，国有企业缺乏自己的独特文化是显而易见的，国有企业进行企业文化建设，停留在上层的居多，渗透到基层的较少，很多企业把企业文化建设视为企业“形象工程’’，或者错误的认为企业文化的相对稳定等同于固定，更有把企业文化建设混同于思想政治工作或开展文体活动。（二）国有企业缺乏有效的人力资源风险管理机制1.缺乏风险管理团队。人

3、力资源风险管理并非只是人力资源管理人员的职责，而是企业内各部门的联合责任。因为人力资源风险种类繁多，一个有效的风险管理团队应该由高层管理人员和各方面的优秀人才组成。这些人才在企业常态时除了干好本职工作外，还起着防范和预警企业风险的作用。2.缺少风险预警管理体系。在进行人力资源风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注进程的变化，防患于未然，减少企业的损失。从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施与评价等一系列的程序为企业的经营者提供合理的决策依据。而国有企业人力资源风险预警管理体系尚处于萌芽阶段，在人力资源风险预警

4、中基本没有什么作用。3.缺乏合理的风险管理流程。国有企业缺乏合理的人力资源风险管理流程，在人力资源风险管控中，国有企业没有明确的管理规划，缺乏有效的反馈和监控，而只停留于解决人力资源风险的本身。（三）国有企业人力资源管理制度不完善1.绩效考核和激励机制不健全。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。缺乏成熟完善

5、的绩效考核和激励机制是企业人才流失的主要原因，并且己成为阻碍人才成长的一大不容忽视的问题。而国有企业绩效考核很不健全，激励机制过于陈旧，很大程度上制约了人才的成长，刺激了人才的跳槽。1.国有企业人力资源评估体系不完善。企业应该建立完善的人力资源评估体系，以便在每一个发展阶段对本企业的人力资源状况进行正确的评估，内容包括企业的组织结构、人员招聘、员工培训、绩效考评、薪酬管理、激励机制、职业计划和福利制度等，其中最主要的是对高层及关键人员有一个全而分析，包括他们的能力状况、薪酬竞争力、工作经历，甚至退休福利等，根据评估的结果，形成一份完整的企业人力资源评估报告。

6、但目前许多国有企业还没建立人力资源评估体系。对员工的能力状况、薪酬竞争力、工作经历，甚至退休福利缺乏评估，对人力资源的潜在风险缺乏足够的认识，导致很多人力资源风险在发生了很严重的后果后才得到纠正和治理。2.国有企业人力资源管理的法律风险比较严重。2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来，很多国有企业的劳动用工问题面临着较大的风险。原临时用工多为安置性用工，从事工作为清洁、后勤等三产岗位，未签订劳动合同，存在着用工的随意性和不连续性，在此次清理整顿中首当其冲。二、预防人力资源风险的对策（一）树立以人为本的管理理念企业决策者要在进一步解放思想、转变观念，树立

7、科学发展观谋划发展战略的同时，对“人是企业第一资源”要有更加深广的认识。要把对人的管理从简单的人事管理、劳动力配置上升到科学、理性的人力资源管理高度，充分认识到人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，而是各级管理层级人员赋有的应尽职责。在倡导“以人为本”，为企业人力资源管理奠定一个良好基础的同时，要坚持人性化、差异化、个体化原则，了解不同员工群体的不同需求，根据不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地对员工进行差异化激励。使企业的疑聚力、向心力得到不断增强。在企业形成“人尽其才，事得其人，人事相宜”的良好人力资源管理机制。（二）建立动态可变的管理机制“因事设岗、

8、因岗择人”是设计人力资源组织架构和工作体系的基本原则