关于企业人才流失危机管理的研究报告综述

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1、.在企业危机管理系统中，最重要的是“人”的因素，人的素质直接影响企业在危机预防阶段、危机处理阶段、危机恢复阶段的各项工作，影响人才流失危机管理计划是否合理和完善，危机处理措施是否及时得当，危机总结是否客观有效。南京理工大学经济管理学院博士生导师孙剑平在《面对人才流失的危机管理》一文中，对人才的重要性给予了评价，指出人是决定企业危机管理成功与否的关键[1]。人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。竞争加剧的结果使得人才流

2、失成为企业普遍存在的问题，国内众多的人力资源专家都认为，当前中国正处于经济爬坡期，企业人才流失率应该低于15％，高于这个限度的话就意味着企业发生了人才流失危机[1]。我们之所以把人才流失提升到危机的高度来对待，就在于人才流失给企业带来的严重危害。本文将就企业人才流失危机管理的情况，结合近年来学者的研究成果作如下综述。一、关于企业人才流失的认定徐波，庞莉在《面向人才流失的危机管理》中指出，人员的正常流动和人才流失之间的界限往往并不清晰。离职率是反映企业员工变动的重要指标，但并不是判定人才流失的有效指标。一个离职率高达30%的企业，对一个成熟的企业而言通常让人想到的是企业面临极大的危机；

3、而对于一个新兴的企业，则可能被认为是正常的。离职率并不能很准确说明企业人事政策的成功或者失败，必须考虑到企业所处的行业和企业发展的阶段。普通员工的去职和核心人才的去职都会给企业带来损失，但二者之间对企业的影响有着很大的差别。鉴别核心人才和普通员工有时候并非是一件容易的事情[2]。根据常用的80VS20理论[3]，20%的大客户创造80%的利润，与此相对应20%的核心员工创造企业80%的绩效，大约5%的人占有50%的绩效，另外15%的人创造30%的绩效。按这种分法，我们可以简单地确认这5%的核心员工、15%的准核心员工。但这种方式通常只考虑到绩效，较少能考虑员工的发展潜力，有时候也容易

4、漏选一些在不合适岗位上的人才。人事测评，特别是胜任力模型测评可以在一定程度上减少这种情况的发生。胜任力测试通过对员工的测评，能够比较详细地了解员工的能力，从而结合企业的发展目标确定重点培养人员，为企业储备人才，同时也可以比较有效鉴别人才和使用人才。为了方便分析，企业员工简单地可以分为三类，核心员工，5%的此类人员贡献50%的绩效；准核心员工，15%左右的人，贡献30%左右的绩效；普通员工，贡献20%的绩效。人才流失主要是对核心员工和准核心员工而言[2]。如果员工流失主要发生在普通员工层，可以视为企业员工流失并未发生，企业能够继续保持高效的运行。如果发生在准核心层和核心层，则可以认为产

5、生人才流出,如果对企业绩效影响并不大，此时也不能认为人才流失。核心员工和准核心员工流失将对企业造成较大的影响，超过一定的限度，我们才可认为企业产生了人才流失，需要进行及时的危机处理。需要注意的是，并非有一个固定的损失比例，每个行业甚至每个企业的标准都因为所处的环境的不同而可能变化[2]。二、关于人才流失危机对企业的危害-..陈恒，赵春旭指出，人才流失对企业的危害主要有以下几点：（一）造成无形资产的损失企业的核心人才可分为核心技术人员、核心管理人员，企业不同职务人员的离职给企业带来的损失不同：核心管理人员是整个企业组织的支柱，他们的离职降低了整个企业的管理协调能力，同时还会使企业的内部

6、情况和商业秘密泄露出去；核心技术人员的辞职削弱了企业技术开发能力，也造成技术诀窍的流失。特别值得注意的是，高层管理人员辞职的同时可能会带走大批核心员工。造成企业运作瘫痪，更易遭受致命的打击。（二）增加企业的潜在危机企业核心人才的频繁流失，会引起其他员工的心理波动，会对公司的前景以及领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱了企业内部的凝聚力。同时，负责与重要客户联络人员的频繁更换，影响了企业与客户间的相互沟通，降低了客户对企业的信任程度。（三）企业竞争成本增加核心员工的辞职，并不意味着重新招聘一个员工顶替其位置就可以。由于他们的岗位都是公司比较重要的位置，企业不得不花费重金培养或寻找接班

7、人，同时还要承担新员工进入角色前所引起的风险[4]。三、关于企业人才流失的原因分析-..导致企业人才流失的原因是多种多样的。据有关方面统计，中国IT企业人才年平均流动率为60％[5]。也就是说，一年之中，每1O个人里就可能有6个人更换其工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。流出的人才一般不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业[5]。罗帆在《企业人力资源管理危