农业中小企业人力资源管理五要五忌

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1、农业中小企业人力资源管理五要五忌【摘要】企业竞争的核心是人才的竞争，劳动密集型农业中小企业更是如此。农业企业求才若渴却不断陷入人才断流的困境，只有做到人才管理的五要五不要才能解决这个问题。【关键词】农业企业；人才管理；五要五忌我国加入WTO后，随着国内竞争国际化，国际竞争国内化，企业竞争主要为人力资源竞争。国有大中型企业如此，劳动密集型的农业中小企业更是如此。得才则兴，失才则衰。由于自然地理的特殊性和农业行业的制约性，农业企业求才若渴却往往招不来人，招来人才却可能水土不服并引发内部矛盾，继而导致人才大量流失、企业发展面临人才断流的境。要想获取人才竞争优势，农业企业就必须在求才、用才、育才、

2、激才、留才注意以下几点：一、选才：要维才唯能，忌唯学历论动辄有农业企业在公司简介中提到“现有员工X人、其中大中专以上学历X人，博士、高级职称X人，硕士、中级职称X人，各类科研技术人员X人”、“拥有X名中高级技术职称者，甚至以X万元的年薪聘请了博士X人”。这虽然是公司形象和实力的象征，但很明显不少农业企业都走入了“唯学历论”的极端。人才“高消费”、“提前消费”，除了增加人力成本，造成人才浪费，还会引发人才冲突，打击员工积极性。据报道，1999年3月，农学博士后肖某被深圳科技工业园总公司张榜宣布下岗。他是高级人才，怎么会下岗？肖博士是专家，农学博士后的耀眼光环下，企业老总以偏概全，忽视了他在其

3、他方面的局限性，指派他为总公司下属深圳高新科技创业中心经理。其结果是，创业中心关门大吉，肖博士被“请”出单位另谋出路。学历崇拜产生的主要原因是多方面的：第一，管理者自身原因。他们自身文化素质和管理素质偏低，高歌“知识就是力量”，继而相互攀比盲目招募高层次专业技术人员和管理人才，以提高企业的人力基础，提高企业的竞争力。出发点是对的，只是没有结合企业自身实力。第二，企业没有工作分析。每项工作用谁做？做什么？何时做？哪里做？如何做？为何做？为谁做？每个岗位的职责、权限、内容、资格到底是什么，不清不楚不明不白。第三，成本观念单薄。人力是资源，也是成本。一味引进高素质人才的同时，带给企业的也有节节攀

4、升的经营成本。不若敞开大门、放低门槛，打破年龄、性别、学历、地域、身份的限制，让对农业公司发展有兴趣的人士均可进入招聘市场。总之，企业识别人才时，不能只看学历、看文凭，要注重德才兼备，量才而用；在人才配置时，要注重不同年龄、不同性别、不同学历、不同专业员工的合理搭配，以优化企业人力资源的层次结构；要用人不疑，疑人不用，实现人才与职位的“门当户对”；做到“贤者治’’，选择贤者担任领导职务；做到“能者上”，起用能人，为能人搭建施展才华的舞台；做到“智者策”，吸收有专长、有头脑的人进入参谋部积极参与决策，人尽其才，物尽其用，形成优势互补，减少人力成本，提高工作绩效。二、用才：要适当放权，忌大权独

5、揽在每个企业中，管理者都是赋予企业生命、注入活力的要素。管理者一般分为3个层次，即高层管理者、中层管理者和基层管理者。高层管理者是企业管理者的最高层次。现代人力资源管理应该是企业最高领导者的责任，他的本职工作就是选人、用人。农业企业家就是农业企业的最高层管理者，国内外农业发展的历史表明任何国家的农业企业发展的关键在于农业企业家。然而，我国农业企业家的整体素质不容乐观，多数起步于作坊或村办企业的农业企业，之所以能够侥幸成功，仅因为撞上了行业大运及付出了“愚公移山”的敬业精神。但随着农业国际竞争、行业竞争的不断升级，农业企业家的管理理念陷入“瓶颈”，他们信誓旦旦地致力于打造“家天下”的个人王朝

6、，对权利极度渴望，控制欲强烈，对员工百般挑剔，疑神疑鬼，整天臆想他人谋权篡位。人力资源管理部门经理呢？它作为企业的中层管理者，是高层管理者和基层管理者之间的桥梁，上传下达，应该具体负责人力资源的规划、雇佣与招募、培训与开发、薪酬、福利、雇员援助、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录等核心工作。他们掌控员工生死，难道不应该是企业的王牌？而事实上，人力资源被边缘化了。第一，人力资源管理被边缘化。很多人混淆传统人事管理和现代人力资源管理，认为两者仅是“猫叫了一个咪”，“换汤不换药”。第二，人力资源管理部门被边缘化。人力资源管理的开拓者戴夫•乌尔里克认为，人力资源管理部门应该扮演四个新角色，即

7、战旅执行伙伴、行政专家、员工后盾和变革推动者。但在现实生活中，人力资源管理部门听起来很重要，忙起来不重要。很多农业公司没有人力资源管理部门，就算有也只是沿袭过去出考勤、发工资，只是在干秘书的活。第三，人力资源管理部门经理被边缘化。你有听说在农业行业有哪个人力资源管理部门经理被提拔为总经理？答案是否定的。笔者认为，农业企业家应当适当放权。术业有专攻，行行出人才。人才是企业的最珍贵的东西，就应该让人才有施展能力、实现抱负、体