战略人力资源的4p管理模式

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1、-战略人力资源的4P管理模式一、人力资源管理价值再造：战略人力资源（一）人力资源——超越等产量曲线现代劳动经济学在考察短期劳动力需求行为时认为，企业作为微观经济主体，在社会等条件既定的情况下，假定只有资本与劳动两个变量，那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动可以用资本替代。在劳动雇佣量和资本既定的情况下，产出是既定的；当劳动雇佣量变化时，可以通过资本投入量的改变来维持原来的产量，这样便形成了劳动与资本的等产量线。如图一所示（其中L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线）：根据这一理论，（1）当劳动雇佣量为LI，资本投入量为K1时，产量应固定为Q；（2）当劳动雇佣量从

2、L1减少到L2时，可以通过将资本投入量从K1增加到K2以维持既定的产量Q。然而，在企业管理实践中，人们发现了一些与上述结论明显不符的现象：（1）员工激励的“二八定理”，即员工在没有激励的情况下，只能发挥其潜能的20％，而当得到充分激励后，能够发挥其潜能的80％。劳动雇佣量和资本投入量固定，产出却大相径庭；（2）人力资源的不可替代性，在许多情况下，减少劳动雇佣量，并不能用增加资本投入量来替代。.---这一理论模型的最大问题就在于：把人当作一种等同于土地、资本的被动的、消极的资源来看待，而忽略了人的主观能动性。这种把人当成一种工具的抽象的、理性的思想一直指导着资本主义工业时代的生产活动，在

3、知识化浪潮滚滚而来的今天，我们应当摈弃这种陈腐思想，重新审视人的价值。对人的高度重视，把人当作企业、社会发展的第一推动力，应当是知识经济时代的必然。正如马克思的观点，人是一切生产要素中最活跃的因素，是人创造了产品的价值，因而人力资源将成为企业的第一资源。（二）人力资源——为管理学重新断代在理论界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对此后的管理学发展阶段的划分却莫衷一是。笔者试图从管理对人的重视程度这一纬度将现代管理学划分为三个阶段。1．工具人管理时代.---虽然我们很难找出工具人管理思想与等产量思想之间的源流关系，但两者的确如出一辙。这一阶段的管理

4、思想的突出特点就是把人当作一种纯粹的生产工具，管理的目的就是如何监督工人努力工作。我们可以从科学管理的三大泰斗身上窥见一斑。被誉为“科学管理之父”的泰罗倾注毕生精力进行工时研究，探求科学程序，寻找最佳操作方式，挑选头等工人，实行任务管理方式，推行计件工资制，以求达到“科学管理”的目的，这种对人的管理与操纵机器毫无二致；拥有“现代经营管理理论之父”美誉的法约尔可谓现代管理理论的奠基人，他提出了著名的工业企业经营管理六项业务、管理的五项职能、管理的十四项原则和“粘约尔桥”，但这些理论处处强调看集权、等级与控制的思想；博学多才的韦伯在管理学上最大的贡献就是提出了科层制的组织制度，他因此也赢得

5、了“现代组织理论之父”的美称，不过这种科层制的组织制度与“法约尔桥”的集权思想不谋而合。推行工具人管理思想的代表人物还有发明了甘特图的甘特、时间一动作研究的创始人吉尔布雷斯夫妇，等等。1．人事管理时代海奥的“霍桑试验”宣告了工具人管理时代的结束，同时也吹响了迈进管理新时代的号角。在随后一段很长的时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为特点，并试图在管理中突出人的重要性，这便是人事管理时代。在霍桑试验的基础上，赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”，并且开创了人际关系学派。这一个时代属于行为科学家，他们为我们奉献了层出不穷的行为理论：马斯洛的需求层次理论：麦克莱兰德的ERG理论；亚

6、当斯的公平理论；弗洛的期望理论；豪斯的途径一目标理论；麦格雷戈的X理论和Y理论；斯金纳的强化理论；俄亥俄州立大学的管理方格理论；费德勒的权变理论，等等。但科学家的努力并没有唤起企业家们的觉醒，对效用最大化的一味追求使得企业家们对员工的重视更多地只是体现在口头上。2．人力资源管理时代本世纪50.---年代以后，美国的管理学家开始从单纯的理性分析转向对管理实践的探索，开始反思美国企业管理水平整体下滑的原因以及部分成功企业的经验，管理的理论研究者和实际工作者都不约而同地举起了人本管理的大旗。现代管理实践的泰斗德鲁克第一个提出了人本管理的思想，在他的著作《管理实践》中，他认为管理的核心是对人的

7、管理，并指出：“人的资源是惟一能够扩大的资源”、“把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的归宿”，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代人力资源管理所代替。美国的人力资源管理专家舒斯特的著作《A战略：人与效益的关系》的核；动思想就是：关心职工的需要是获得高生产效率的关键。进入80年代以后，日本企业的成功经验让管理学界更充分地认识到了人的重要性，人们开始重新认识人的价值，于是在X理论、Y理论的基础上又提出了Z理论，Z理论的实质就是对人的高度重视。小罗