浅析电网企业的绩效考核管理

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1、浅析电网企业的绩效考核管理梁锦瑜/河南省电力公司三门峡供电公司【摘要】电网公司是国民经济的支柱和命脉企业，在经济飞速发展的今天，电网公司面临改革和转型，实行绩效管理势在必行。电网企业需要逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，最终形成以绩效为导向的薪酬管理体系,以促进电网企业的发展。木文总结了电网企业人力资源管理在企业的重要地位,结合电网企业实际现状，分析目前电网企业绩效考核体系存在的问题，并给出改进思路和建议。【关键词】电网企业；人力资源管理；绩效考核管理一、人力资源管理在电网企业中的重要地位我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准，其中岗位能力的执行情况和

2、工作的态度，是用来评价员工的工作成绩和效果的主要指标。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位。绩效考核在现在的人力资源管理中扮演着越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。电网企业的薪酬管理体系是企业管理的有机组成，也是直接影响团队凝聚力和员工工作积极性至关重要的因素，关系到企业管理水平、管理效力的全面提高和企业经济

3、效益的不断优化。同时，薪酬管理作为一种激励措施,可以有效调动人才积极性，吸引优秀人才的加入。加强电网企业中的薪酬管理，一方面可以使企业管理层充分调动员工的工作积极性，及时发现企业中存在问题，加强经营管理，并总结经验教训，从而不断提高企业的牛产效率与经济效益；另一方面，能够促进电网企业增强公司凝聚力、提升企业竞争力，实现长远战略目标。二、电网企业绩效考核存在的主要问题(-)绩效考核指标的单一性部分电网企业在对员工的考核过程中，仅仅评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。没有将员工的综合素质和业务执行能力设计核心指标进行考核，企业既不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考

4、核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。(-)绩效考核容易流于形式企业的员工都希望通过绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来提高自己的工作积极性。但电网企业受到经营体制的影响，在考核之初相当的认真，给员工一种期望，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核以后就再无咅信，容易造成核心人员的流失，最终导致企业竞争力下降。(三)考核的结果得不到真实的反馈考核结果不反馈的主要原因，一是企业的管理者担心考核的信息公布会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作的工作态度；另外一个是考核者本身的职业素质或技能太低，没有能力把考核的信息通过比较完

5、整的叙述传达给被考核者。考核的结果得不到真实的反馈，容易使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些优点需要继续发扬。(四)薪酬管理方式与员工的需求层次不适应对关键岗位、关键技术人才的激励不够，其薪酬往往低于市场价值，难以吸引和留住稀缺人才。对不同职位人才价值的重视程度不够，员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定大多只与学历、职称有关，所以一些能力强而学历低的核心骨干会感到不公平。分配方式仍然比较单一，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。三、电网企业绩效

6、管理工作改进建议(-)重新梳理公司的岗位职能，建立完整清晰的岗位评价体系确定不同岗位对公司的贡献程度，建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系；针对不同的岗位职能，设计多样化薪酬分配形式，在分配上拉开差距，并适度向骨干人员倾斜。在建立一个以绩效为向导的薪酬管理体系过程中，首先应进行相应的职位评价，其根本目的是确定企业各个岗位相对价值的犬小，以工作成果作为评价的客观依据。同时，职位的评价结果一一薪点，又是调整薪酬制度的理论基础，对提高电网企业的薪酬管理水平起着至关重要的作用。其次，在以岗位评价为前提下的薪酬体系建立过程中，把公司内环境所建立起的机制作为重点,再加之外环境，使考虑因素更加全面。总之，要

7、根据公司未来发展的战略目标和具体岗位的特殊性质建立全面的绩效评价指标，并将考核奖结果与薪酬分配相挂钩，这样才能使建立起的以绩效为导向的薪酬管理体系发挥其考核的根本作用，达到真正的评价目的。(二)选择合适的绩效考核方法(1)目标管理方法。这一方法是由美国著名的管理学家彼得•德里克提出，其基本方法是：企业决策层先制定战略和总的经营目标，并将目标分解为部门目标乃至个人的目标;然后激发执行者(部门或个人)进行有效的“