民营企业人力资源分析及建议(1)

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1、民营企业人力资源分析及建议(1)当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。中国已加进WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，往获得长足的发展。　　民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，进步企业的人力资源治理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源治理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有很多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的治理模式和落后的治理意识，以及制

2、度上的缺陷，使得人力资源治理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目前　　民营企业人力资源分析及建议(1)当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。中国已加进WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，往获得长足的发展。　　民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，进步企业的人力资源治理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源治理十分复杂，要取得突破显然

3、很难。我国有很多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的治理模式和落后的治理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源治理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目前的均匀寿命仅有2.9年，从诞生、发展、壮盛到衰败生命周期极短。　　在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干气力形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。　　民营企

4、业要做好人力资源治理，首先必须熟悉到人力资源治理不只是企业人力资源部分的事，所有治理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源治理责任，并夸大企业治理者应成为人力资源治理专家。由于人力资源治理是一项全局性工作，其各项职责如招聘治理、绩效考核、薪酬治理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级治理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越多地负起自我治理的责任。因此，假如以为人力资源工作只是人力资源部分的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源治理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至

5、亲身推动。一些民营企业寄希看于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操纵点上提出一两个改进方案是很难奏效的，这种零散、不完整的治理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。　　企业的人力资源治理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源治理体系。　　一、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜　　招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知，工作经验是应聘者最可宝贵的财富，尽大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络，都无疑

6、会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，民营企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而轻易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，***收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的回属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展

7、及个人的发展予以更多的关注和投进。　　二、应重在内部培养　　在珠三角的很多民营企业，人才治理就是把人视作烛炬，不停地燃烧直至离别社会舞台。而实际上，人才已成为一种资源，人比如蓄电池，可以不断地充电、放电。真正的人才治理夸大人和岗位适配，夸大人才的二次开发。对人才的治理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。　　企业获取人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力；其缺点是本钱相对较高，缺乏实力的企业往往看而生畏，另外，它不利于调动企