[计算机软件及应用]cts操作讲解

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1、员工成功合约(CTS)操作讲解TCL显示人力资源部员工成功合约ContractToSuccessCTS的终极目的是为了“支持员工成长”(Supportingemployees’development)您的成功即是TCL的成功CTS就是您与TCL签订的“成功合约”您的主管将与您充分沟通，以帮助您成长TCL集团总部绩效管理体系简介职位－绩效－薪酬挂钩的管理体系：即根据岗位职责和职级分别设定工作目标和核心能力目标，年末对照目标对实际完成情况进行评估，评估结果应用于员工的薪酬（奖金和调薪）、培训、晋升、甚至末位淘汰。绩效计划－绩效指导与回顾－绩效评估与反馈相结合的闭环流程：年初制订计划，半年对工

2、作计划及其完成情况进行回顾，年末对全年完成情况进行评估，并由评估者对被评估者作正式反馈。工作目标、核心能力、核心能力发展计划三个载体：其中工作目标和核心能力须进行评估，工作目标半年评估一次，核心能力一年评估一次；核心能力发展计划作为提升员工核心能力、促进员工发展的辅助工具，供员工选用。讲解目录一、CTS概要1.1CTS的目的1.2CTS的主要内容1.3角色与责任二、CTS的主要流程及时间安排三、常见问题解答绩效考评工具缺失导致的困惑“效率低”上级的不良感受下属的不良感受“瞎忙”“随意承诺，很少兑现”“反正事情多，老板管不过来”“结果总不是自己想要的”“不知道领导要什么”“希望下属都能更加

3、主动”“不知道下一步要干什么”无工作重点无工作计划无指导沟通1.1CTS实施的目的提升计划性：在制定绩效计划的过程中，引入CTS并实施有针对性的培训，通过层层分解，将自上而下的计划制定转变为员工的成功承诺，使工作目标成为上下关联、互相认可的绩效计划，从而落实企业战略。促进沟通：通过强制性的流程设计，在计划制订、日常工作指导和绩效评估面谈等环节，促进管理者与员工的互相沟通，更注重绩效管理的过程而不仅仅是结果。业绩与能力并重：工作目标考核关注当期绩效，核心能力评估关注未来潜力根据评估结果进行激励：评估结果应用于奖金发放、调薪、评优、提升、组织优化等，一方面体现对优秀的激励，另一方面也让绩效评

4、估作为组织优化的常规手段，同时，将评估结果计入员工档案。1.2CTS的主要内容CTS的载体内容注重的领域备注工作目标与岗位职责相对应的关键工作目标衡量完成了什么工作半年度评估内容核心能力两个体系：管理者通用胜任力（GGS：12级及以上）和员工通用胜任力（1-11级）衡量工作是如何完成的年度评估内容能力发展计划需要提高的技能与行动计划跟踪员工技能和能力的发展状况非评估内容执委会：确定集团绩效系数；审核绩效激励方案。预算与绩效委员会：根据集团战略方向审核部门工作计划；评估部门计划完成情况。人力资源管理中心：制度/方案制订、流程管理及运作、沟通协调、信息分析、员工投诉受理。被评估人：制订工作目

5、标、自评总结、提出自身培训及发展计划。评估人：由员工直接上级担任。确定员工工作目标、培训及发展建议、沟通。复核人：部门内部员工的绩效评估复核人由部门负责人担任；部门长以上人员的绩效评估复核人由人力资源总监担任。复核人负责员工异议沟通及评估结果最终确认。1.3角色与责任目录一、CTS概要二、CTS的主要流程及时间安排2.1CTS的整体流程2.2CTS各流程简介2.3时间安排三、常见问题解答2.1CTS的整体流程制定部门工作计划制定员工关键工作目标沟通关键工作目标日常绩效沟通(指导)绩效评估面谈和能力发展计划沟通评估部门工作计划完成情况评估员工关键工作目标完成情况评估员工核心能力绩效激励(评

6、估结果应用)2.2.1如何制定工作计划？上半年（12-1月间）：各部门根据集团的战略和年度目标，基于部门职责制订部门年度整体计划，并分解成上半年工作计划，由集团预算与绩效委员会审核确定；员工根据岗位职责和部门上半年工作计划制订本岗位上半年关键工作目标，并和直接上级沟通确认；下半年（6-7月间）：根据年度整体计划和上半年工作完成情况调整并制定下半年工作计划，调整情况经集团领导确认后报人力资源管理中心备案；员工根据岗位职责和部门下半年工作计划制订本岗位下半年关键工作目标，并和直接上级沟通确认。制定工作目标的“SMART”原则(Specific)明确具体的：可以采取明确具体的行动(Measur

7、able)可以衡量的：工作成果可以用质量、数量、时间、费用等衡量(Agreed-upon)互相认可的：上级和下属均认可所设定的目标(Realistic)实际可行的：具有挑战性然而实际可行(Tietothebusiness)与业务相关的：由企业整体目标分解而来，与企业的成功紧密相关举例说明“SMART”原则具体的：IT维护，保证优质服务？模糊。优质服务IT系统维护紧急情况1小时内响应邮件系统瘫痪量化的：前台接听好电话？接听速度的要求“