5--9薪酬管理

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1、第5章内部公平与薪酬结构案例1.制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新來的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。2.杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业3.从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么M题的？5.1薪酬结构一、概述1.薪

2、酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构图公平性是薪酬设计的基本要求1.内部公平性、外部公平性、个人公平性。2.薪酬的外部公平性又称为薪酬的外部竞争性，它体现力员工在不同组织巾从事类似工作所获得的薪酬之间的比较；3.薪酬的内部公平性又称为薪酬的A部一致性，指的是组织P、j部不同工作之间的相对价值比较；4.薪酬的个人公平性指的是员工根据

3、从组织内部获取的信息，将自己的薪酬与组织内部同级或上下级比较从而判断组织对其支付的薪酬是否合理。薪酬结构的类型1.以岗定酬的薪酬结构2.以人定酬的薪酬结构，3.组合薪酬结构薪酬结构单元的作用组合薪酬结构4.吸收了工作导向型和任职者薪酬结构的优点5.一般构成是：基本工资职务工资年功工资技能工资效益工资福利薪酬结构的战略性选择6.简单的（麦当劳）、复杂的（微软）7.平等的、等级森严的1.选择何种薪酬结构取决以下因素：工作是如何组织的、对员工是否公平、使员工的行为与组织目标一致。薪酬结构线2.所谓薪酬结构线是

4、指员工薪酬结构的直观形式，它清晰显示出员工的相对价侪及其对应的实付薪酬之间的关系。3.薪酬结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标、以所付薪酬为纵坐标的薪酬结构图上，如图1:4.改革前后的变化"等级型〃与"平等型"的比较二、薪酬结构的主要内容5.薪酬等级的数量6.同一薪酬等级A部的薪酬变动范围7.相邻两个薪酬等级之间交叉与重叠关系1.薪酬等级的数量8.薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。9.薪酬等级是在工作分析

5、和职位评价的基础上建立起来的，它将闵位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。1.薪酬变动范围与薪酬变动比率1.薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准屮同一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低值之差.2.设薪酬区间Z,该区间最高薪酬为max,最低薪酬为min。则：Z=max—min(1)3.薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低

6、值之间的比率。通常情况丁，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。4.设某一薪酬等级的屮值为m;mino薪酬变动比率为R;最岛薪酬为max：最低薪酬为则:5.m=max—min2(2)R=max-minmin(3)薪酬等级的中值m和薪酬变动比率R根据职位评价和薪酬调查的结果可以确定，以中值为基础的薪酬变动比率为计算方便。有时以屮值为基础计算薪酬变动比率。计算公式如下：Ri=max-m/mRT=m-min/min根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围7.根据（2）和（3）,可以得到某薪酬等级的最

7、高薪酬与最低薪酬。m8.min=l+R/29.max=min（l+R）10.注意以中值计算的薪酬变动比率薪酬变动比率的确定11.薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减.12.较低职位所需的技能与能力、承担的责任、对组织的贡献都较小，在组织内部有较大的发展空间，可以通过晋升來提高薪酬，因而，薪酬等级较低时，变动比率也比较小。13.随着薪酬等级的增加，变动比率趋于增大。所以，随着薪酬等级的增加，薪酬变动范围也会趋于增大。14.在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快

8、的增加速度。15.薪酬区间的叠幅15.相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大.16.相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。反之,薪酬等级的区间屮偾级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，薪酬区间的重齊区域就越小。薪酬比较比率与薪酬区间渗透度17.薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。这是一种外部比较关系18.反映