6组设计书李宁薪酬管理

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1、课程设计报告学生姓名：学号：1109014110学生姓名：高学号：110112学生姓名：爽学号：110学院:藝济与管理学院专业：工商管理题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系指导教师：陈红职称：副教授2014年6月9日目录卒宁薪酬管理的竹景资料分析李宁工作岗位分析李宁职位评价李宁薪酬水平调查李宁薪酬结构及等级表设计课程设计总结一、李宁薪酬管理的背景资料分析李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行、Ik平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高。李宁公司的高层薪酬可以说是和当有竞争力的，远高于W内企业的平均水平，也与

2、外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足。李宁公句薪酬体系屮，屮层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则。李宁的薪资发放主要采取W薪制，其薪酬结构为：薪酬=标准年薪+年终效益奖金+长期激励+其他现金收入，其屮，标准年薪=岗位工资+业绩奖金标准，员工刀工资=标准年薪/14,半年业绩奖金标准=1个工资。李宁公司岗位工资、工龄工资于每月税前发放：每月5H部门考勤结束后，由人力资源部门于10日之前统计完成工资发放数额，交由主管领导审批后，会计部门具体执行，员工将在每只15F1收到上只工资，工资将以现

3、金形式汇入员工个人工资账号。业绩奖金在考核周期结朿后的下一个月发放：人力资源部门会在考核周期结束后，根据绩效考核结果计算业绩奖金，并在考核周期结束后的下一个月与当月工资合并税前发放。年终奖金：年终效益奖金在春节放假前发放。其他现金收入：包括工龄工资、日常奖励、讲师费、加班费、托儿费、独生子女费等，具体规定参见公司规定。相应扣款：国家规定交纳的社会保险和公积金个人应缴纳金额、个人所得税、公司制度扣款额及根据法律法规规定的其他扣款，根据国家和公司规定，从员工当刀税前工资中扣除。2、李宁薪酬设计原则和决定因素薪酬设计原则(1)内部公平性原则：明

4、确各岗位工作职责，建立科学的岗位价值评估机制，明确各岗位之问的相对价值，确定公平合理的岗位级别体系；公司鼓励贡献，关注价值创造与凹报的匹配。(2)外部竞争性原则：通过参加外部市场薪酬调奔活动，整理和分析公司内部薪酬数据，对低于市场定位的岗位薪酬水平进行调整，使之始终保持公司薪酬策略所定位的市场竞争力。(1)财务支付能力原则：确保薪酬支付水平与公司的财务状况和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低子公司业绩的增长；人力资源部门在公司指定的吋间N完成下一年度的薪酬预算，通过定期人力资源投入效率分析，建立冇效的预算管理和控制机制。(2)薪酬调整的

5、原则：通过明确职位级别体系，依据“3P”(岗位价值、业绩贡献与个人能力)原则进行薪酬调整，确保薪酬管理具冇内部公平性和外部竞争性。(3)沟通反馈原则：人力资源部门建立和管理薪酬沟通体系，就薪酬管理体系与业务部门进行宣讲与沟通；业务负责人与员工就薪酬结构、水平以及激励要素等各个方面进行沟通，并听取员工意见。通过沟通及时发现问题，提出改进方案，不断提高薪酬管理水Y。薪酬决定因素(1)岗位工资：公司将通过专业岗位评估，考虑公司人力资源费用承受能力以及外部市场薪酬水平以及员工胜任该岗位的能力，确定岗位工资，体现员工所在岗位的市场价值和员工个人能力

6、与潜力。(2)业绩奖金：是对员工以岗位业绩完成情况为前提的奖励收入，体现员工在当前岗位和现宥能力水平上通过Cl身努力•做出的贡献。业绩奖金的实际发放数额与个人业绩达成情况挂钩，考核周期结束后进行业绩评定，按照业绩评定的结果计算该周期业绩奖金的数额。①业绩奖金计算：考核周期业绩奖金=考核周期业绩奖金基数X个人业绩奖金比例②考核周期与发放标准：考核周期业绩奖金基数为半年业绩奖金标准业绩考核周期业绩奖金标准上半年下半年半年1个月岗位工资1个月岗位工作③业缋奖金比例:公司按周期启动绩效考核工作，各层级考核人会对被考核人进行业绩考核，人力资源部门对

7、员工绩效考核分数和绩效等级进行复核后，按照对应的业绩奖金比例计算和发放业绩奖金。等级绩效等级分数区间业绩奖金计算比例建议人数比例A+优秀Z〉=100120%5-10%A良好95<=Z<100110%5-10%B胜任75<=Z<95100%7()〜80%C不胜任Z<750〜75%(含)线性计算5-10%(3)年终效益奖金：年终效益奖金旨在对员工直到本年度结束一直为本公司工作表示感谢，并对员工木年度所取得的业绩以及为公司所做贡献表示奖励。年终效益奖金综合考核公司、部门以及个人业绩完成情况由公司自主确。①年终奖金的计算：年终奖金=年终奖金基数X

8、年终奖金分配比例②年终芡金总额：根据公司达成董事会卜*达KPI目标的情况，由董事会决定公司可分配年终效益奖金总额，并屮公司总裁办公会决定具体分配方式。③年终奖金基数：以标准年薪为基础，自员工入