中企协企业管理培训中心文件-中企联企业培训网.doc

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1、关于举办“激励性薪酬体系设计、全员绩效管理暨企业用工成本控制与薪酬福利法律风险管控操作实务”研讨班的通知各有关企事业单位：同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?各企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些?一系列问题引发了有关各方的强烈关注。而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？因此进一步

2、推广员工持股方案能有效地将员工利益与企业利益捆绑在一起，构建企业发展成果共享的机制，使员工不再是传统意义上的打工者，提升员工的主人翁意识，更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企的改革与发展将十分有益。为此，特邀请中国人力资源和社会保障部劳动工资研究所、中国劳动学会薪酬专业委员会及中国人事科学研究院权委专家拟定于2018年在全国各地继续举办“激励性薪酬体系设计、全员绩效管理暨企业用工成本控制与薪酬福利法律风险管控操作实务”研讨班。本课程以“供给侧改革”为背景，掌握如何科学设计企业的薪酬绩效体系

3、建设的设计与操作方法，以员工持股所形成的激励机制吸引和留住企业有用人才，并将通过政策研讨、实操指导、典型案例剖析、对热点、难点问题展开研讨。请各单位积极组织相关人员参加。现将具体事项通知如下：一、研讨内容：第一部分：企业激励性薪酬方案调整的基准与风险调控1、转岗、转岗培训员工的薪资标准架构以及法定基本待遇标准；2、轮岗、轮休、待岗员工的薪资标准如何确定；3、停薪留职、内退人员的薪资标准如何确定；4、内部员工兼职的薪资标准如何确定；5、企业如何重新确定员工的收入结构和比例，以降低人工成本；6、企业高管、中层管理人员、普通员工

4、的如何进行分类综合薪酬方案设计？第二部分：各类人员薪酬制度合理设计的操作方法1、哪些员工适宜实行职级工资制度，设计方法及案例；2、哪些员工适宜实行岗位绩效工资制度，设计方法及案例；3、销售人员、承包人员、关键人才适宜实行哪种工资制度，设计方法及案例；4、各类人员的岗位（职位）工资标准体系制定技巧？5、企业工资级别数量如何确定？企业的薪资水平如何市场化？6、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义？7、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？8、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么？第三部分：如

5、何充分发挥薪酬的两个激励1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；2、如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；3、解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法；4、解决薪酬水平超标的人员的十种方法；5、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？7、年度调薪矩阵的设计；8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或给喜欢的下属打高分？9、如何设计绩效工资与奖金如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；1

6、0、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。第四部分：全员绩效考核与管理操作实务1、绩效管理与绩效考核有什么区别？如何建立现代绩效管理体系框架？─4─　2、企业常见的绩效管理存在哪些主要问题？3、如何用平衡计分卡和KPI建立绩效考核指标体系？职能部门和管理人员如何制定考核指标？4、如何引入战略建立分层次的绩效目标？5、绩效工资的确定？如何通过人工成本风险控制提高企业绩效？6、对员工的奖励应该包括哪些方面，如何制定员工奖励办法？7、如何将部门绩效考核和员工业绩考核有机结合起来？8、企业各

7、类性质的部门通用和专有绩效考核指标体系设计的量化和细化9、员工的通用和专有绩效考核指标体系设计的量化和细化10、如何解决职能管理部门和人员考核指标难以量化的问题11、绩效考核结果可以在哪些方面有效应用？　　　12、如何规避绩效考核中的法律风险？13、如何对现行绩效考核指标进行改进、完善和对接14、绩效管理责任部门的职责是什么15、如何拟定绩效计划　　　　　　　　　　　　　16、各类部门和员工绩效考核周期确定17、绩效考核权重、系数如何确定　　　　　　　　18、如何有效运用绩效考核结果第五部分：企业绩效考核管理方法与操作实务

8、及案例分析一、绩效考核目标体系的建立与实施步骤1、如何建立公司年终绩效管理体系2、年终绩效考核的运行模式3、如何设定公司各层次人员的年终考核指标4、典型职位的年终考核指标二、如何进行年终绩效考核及其实战技巧1、考核流程及其注意事项2、不同目的、职务的年终考评方法3、绩效评估的常见八大误区4、绩效评估结果