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1、人力资源管理师(二级)薪酬管理北京晟宫职业培训理论操作薪酬管理第一节:薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查第二节:工作岗位分类第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整第四节:企业员工薪酬计划的制定第五节:企业补充保险薪酬发展的演变过程工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内
2、部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。薪酬的目的是什么?除了工资我们还能给员工什么？想一想薪酬能做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持吸引人的工作环境薪酬不能做到的:定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作几个重要的理论马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次(1)生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)
3、归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行几个重要的理论双因素理论（赫兹伯格）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意生理安全社会自尊自我实现赫兹伯格双因素论激励因素维持因素马斯洛需求层次论高层次需求低层次需求成就责任肯定工作本身成长晋升组织政策和程序工作条件/环境薪资人际关系定位稳定性影响离职率影响绩效外在需求因素内在需求因素几个重要的理论亚当斯的公平理论(内部外部)当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的相对量.
4、企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工.基本工资要保密，工资比较的越少员工心理越平衡设计薪酬结构的一般程序：通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；市场调查和结果分析了解公司薪酬策略和财务支付能力确定每个薪酬等级的中点薪酬标准确定各薪酬等级的薪酬差距确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次确定具体计算办法什么是卓越的薪酬体系?1.明确的价值报酬原则2.公平公正公开的分配方式3.有竞争力的收入水平4.激励员工的工作热情企业需要什么样的薪酬体
5、系？1.一个反映企业文化与价值观的薪酬体系２．一个将成本效益最大化的薪酬体系３．一个全面支持人才战略的薪酬体系4.以企业经营战略为核心“随需而变”5.快速反应战略转化为行动方案与实施计划6.薪酬政策代表公司与员工双方利益选择企业适合的薪酬管理体系能力型薪酬体系认可员工能力评价基于素质模型的个人能力绩效型薪酬体系认可员工绩效评价工作成果考察行为表现能力型薪酬精通能力4.成为客户信赖的顾问熟练能力3.评估客户的需求标准能力2.认真帮助客户解决问题基本能力1.理解客户需求多层次能力型薪资框架精通熟练标准基本精通熟练标准基本
6、精通熟练标准基本基础设施技术层管理层能力价值水平＄能力型薪资框架CompetencyLevel1CompetencyLevel2CompetencyLevel3CompetencyLevel4CustomerService客户服务理解客户的需求解决客户的问题评估客户的需求成为客户信赖的顾问Zone1Zone2Zone3Zone434000425005312566400绩效型薪酬--为了不断提升业绩标杆5%业绩等级2业绩等级3-4业绩等级5新员工薪酬设计的五项基本原则公平原则(内部,外部,制度…)激励原则(价值观,个人
7、与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)薪酬方案设计的四个基本点1.市场定位2.整体薪酬模式-薪酬总额，现金总额3.薪资架构4.员工薪资水平现状分析薪酬框架设计流程职位匹配薪酬框架设计数据分析与市场定位薪酬调查找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责进行全面的薪酬调查,数据收集详细分析数据,对比差距,确定位置根据公司支付能力,确定薪资架构薪资架构的组成Theelementsofpaystructure职位级别中值级差级宽／幅度HRM09共卅五页29薪资结构图工
8、作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率级差Paysteps:级差－中点到中点之差薪资全距SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值Salary
