xx公司员工薪酬管理

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1、员工薪酬管理CompensationManagement一、薪酬管理概述二、员工工资三、员工福利四、薪酬设计内容(二)岗位分析与评价岗位评价岗位评价的方法工资分级与定价1、岗位评价（1）概念：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。岗位评价的中心是“事”而非人,是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。岗位评价的网络JobEvaluation:AnInternetApplicationhttp://www.hr-software.net/cgi/JobEvaluation.cgi（2）岗位评价（jobeva

2、luation）的目的公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的；2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的。在于判定一个职位的相对价值。是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。（3）作用：对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征;使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准，便于比较岗位间价值的高低;为企业岗位归级列等奠定基础;为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。（4）步骤：第一步，做好岗位分析，形成岗位说明书；第二步，确定10-15个岗位关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评

3、价；第三步，确定岗位评价方法；第四步，根据岗位评价方法对岗位进行评价，评价每个职位的价值。。岗位评价分法(1)确定付酬因素（选维度）报酬因素（compensablefactors）是哪些因素决定了工作岗位的价值。报酬因素的选择根据职位特点。(2)各因素分级，集中考察基本因素（报酬因素）的相互比较。主观方法：主观评判职位的价值(3)评分薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定

4、要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化个人努力程度因素工作环境因素知识技能因素责任因素岗位评价根据开发部情况确定各项指标及权重组建专家小组，选择了解开发部情况的各层次人员试打分调整指标、权重正式打分职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围2、岗位评价的方法比较范围比较基础整体工作（非量化）非整体工作或因素（量化）工作与工作比较排序法因素比较法（相对分数）工作与标准比较分类法点数法（绝对分数）（1）工作排序法

5、（2）工作分类法（3）因素分析法（4）点数法（5）海氏系统法岗位评价方法比较优点缺点排列法快/简单/容易解释随着职位数量增加而变得繁琐,比较的基础不明确.分类法在一个体系中能包含很多工作说明书留有太多的自由空间要素计点法薪酬要素就是对比的基础会变得繁文缛节（1）工作排序法工作排序法，又称“排级法”、“岗位等级法”，古老而简单之法。在不对工作内容进行分解的情况下，由评价人员凭着自己的经验和判断，将各岗位的相对价值、重要性按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。排序法（rankingmethod）工作步骤：步骤一：获取职位信息步骤二：选择等级参照物（避免把不同部门或职群的

6、人员直接比较）步骤三：选择报酬因素：通常是选择关键的报酬因素（通常为一个），根据职位的总体情况进行排序。步骤四：对职位排序优点：简单易行缺点：主观性强，对职位相对价值没有说明，只知道次序。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高；岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差；评价结果的准确程度不高且不稳定。适用：生产单一、岗位较少的中小企业。部门排序岗位排序经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员++-2档案员---4系统分析员+++1注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方适用范围：规模小，结构简单，

7、工作类型较少的小型组织海青卫生院职位序列（2）工作分类法又称“套级法”、“岗位分类法”。工作与标准的非量化比较。在岗位分析的基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行对比，将它们归到各级级别中去。步骤：A组成评定小组，收集各种有关的资料;B按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统;C事先设定一个等级标准（标尺），将待定级的职务与之对照套级，以确定该职务的级别。将各个系统中的各岗位分成