工作满意度组织承诺

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1、工作满意度、组织承诺--与教育组织管理的关系--郭晓云许勋恩与工作满意度、组织承诺有关的具体的员工态度，是组织行为学领域和人力资源管理的实际操作领域主要关注的内容。尽管迄今为止关于态度的讨论都有直接的意义，但是工作满意度的讨论集中于员工对工作的态度，而关于组织承诺的讨论集中与员工对整个组织的态度。传统上更受认可的工作满意度首先被讨论。然后讨论的是得到广泛认可的关于组织承诺的态度。工作满意度工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是“源自对个体工作的

2、评估的一种快乐或积极的情绪状态”。工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。最早研究工作满意度的是Hoppock，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。工作满意度的影响因素赫兹伯格的双因素理论(Two—factorTheory)把影响工作满意度的因素

3、划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。有很多因素会影响组织成员的工作满意度。Steers和Porter认为成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用，会影响个体的工作满意度。Hackman和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职位、教育水平和工作

4、年限会影响工作满意度。五大因素：1.工作本身2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的同事关系5.人格与工作的高度匹配工作本身：员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。公平的报酬员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人

5、都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。支持性的工作环境员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。融洽的同事关系人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作

6、还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。人格与工作的高度匹配员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。我国学者俞文钊(1996)对员工工作满意度进行

7、了研究，发现影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。满意度和绩效早期观点：“快乐的工人是生产率高的工人”。对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的--微弱到大约+0.14左右。但是对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说满意度和绩效的相关关系更加紧密。满意度与缺勤率研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的

8、员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，但是这种相关仅达到中等水平--通常小于0.40。满意度与流动率满意度和流动率之间也是负相关的。有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬