《招聘与配置》word版

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1、招聘与配置主题目录：1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望一、招聘需求分析：1、招聘环境分析2、企业人力资源现状分析3、招聘需求确定（1）招聘环境分析：招聘外部环境分析：1、经济环境：经济周期经济结构区域经济发展2、产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构3、劳动力市场供求关系：总量分析结构分析4、技术进步：减少数量需求提高质量需求5、政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失6、竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇招聘内部环境分析：1、企业战略：防

2、御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构2、企业文化3、组织结构4、管理风格（二）招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：1、制定招聘制度的依据和目的2、招聘计划3、招聘实施办法4、招聘工具文件招聘制度修订主要根据——1、外部环境变化2、组织条件变化3、人力资源状况（三）招聘规划的原则和程序原则：1、充分考虑内外环境的变化2、确保现有人员的合理使用3、兼顾企业和员工的长远利益程序：1

3、、获取人员需求信息2、选择招聘信息的发布时间和渠道3、初步选择测试挑选方案4、明确招聘预算5、编写招聘工作时间表6、草拟招聘广告样稿（四）企业人力资源状况分析：1、人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁2、人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3、人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人

4、员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向4、人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5、人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高效——留住与重用低能高效——培训提高高能低效——激励约束低能低效——培训整改人事调整（五）招聘需求确定：1、企业创设，吸收人力2、企业业务发展与扩张，增加需求3、企业人力资源自然减员，递补空缺（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）4、企业现有人力资源配置不合理，结构调整二、招聘准备工作1、工作分析2、工作说明书3、招聘程序4、招聘计划与策略5、招聘渠

5、道比较6、招聘信息发布（一）招聘准备的基本工作1、工作分析（职务分析）工作分析的基本流程：1.准备阶段：1、确定目标与重点2、制定总体实施方案3、收集和分析有关资料外部资料：国家职业分类标准相关同类组织资料内部资料：组织架构图；部门职能权责分配；工作流程图；工作说明岗位描述2.实施阶段：1、人员沟通协调2、制定实施操作计划3、实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段：1、审核确认工作信息2、编制岗位说明书4.应用反馈阶段：1、岗位说明书的使用培训2、使用岗位说明书的反馈与调整工作分析的目标和侧重点：1

6、.空缺岗位招聘员工2.确定绩效考核标准3.确定薪酬体系4.制定培训开发计划工作分析方法及优缺点分析：1、现场观察法：直观形象偶然性（仅适用于有形劳动）2、面谈法：弹性生动（难以定量分析）3、问卷调查法：全面可以定量分析（不够生动具体）4、工作日志：具体全面详细（分析工作量大）5、典型事件法：典型定性（定量水平差）工作说明书的内容：工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级、直接下级工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任工作活动和程序：工作任务的具体描述工作条件和物理环境：设备、工具、温度

7、、湿度、照明、噪声、劳动安全保护工作关系、社会环境：企业文化、人际关系工作权限：权力的类型、大小和自由度工作标准：数量、质量、时间、成本效益等待遇条件：工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长培训要求：知识、技能、态度、行为规范等职业路线：晋升、转换、降职等2、胜任能力（任职条件）分析关键胜任能力因素：1、认知（学习）能力2、工作风格3、人际交往（沟通协调、团队合作）能力胜任能力分析步骤：1、根据工作需要发现胜任特征2、界定胜任特征因素的

8、内涵与水平3、评估胜任特征水平3、招聘程序设计准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析招募登记数量质量评估工作特征分析测试鉴定成本效益评估招聘计划编制遴选录用整改措施研究4、招聘计划编制5、招聘策略安排招聘计划的内容：1、人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道2、招聘组织人选招聘测试方法3、招聘费用预算招聘工作进度4、招聘广告样稿招聘表格工具招聘策略内容：1、招聘人员的组成与资格2、招聘渠道的选择3、招聘测试方法和工具的设计4、招聘时间、地点的选择6、招聘渠道分析与选择内部