如何调动医务人员的积极陈亚光1

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1、如何调动医务人员的积极性陈亚光2011.10南昌南华大学医院管理研究所所长湖南郴州市第一人民医院名誉院长深圳康达信医院管理咨询公司首席专家“调动医务人员积极性”的产生背景医改对“调动积极性”的要求调动积极性的方法：绩效管理薪酬与绩效工资分配充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距医改的要求绩效管理的目的一个值得关注的案例—惠州市三医院医院现

2、状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%）当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心绩效管理的目的惠州市三医院业务收入2009年2010年2011年2012年1.88亿2.45亿3.4亿5亿？绩效管理的目的发展机遇：大市场变化、中心医院分家主要措施：人才和技术引进、绩效管理、质量体系、服务质量、市场网络、增加容量、组织机构变革管理捷径：咨询公司2010年职工收入增长情况职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员

3、工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接薪酬的基本理论薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬1、经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2、非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论薪酬的基本认识常用的薪酬形式岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年薪辅助性薪酬岗位工资：能力、资力、岗位特点绩效工资：业绩、指

4、标、贡献大小薪酬的基本认识绩效：效益、效率、质量和目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本认识前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则薪酬的基本理论薪酬的基本认识年薪责任、风险、权力、利益的统一国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成薪酬的基本认识国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本认识薪酬体系设计原则（一）控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额,平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、眼前

5、与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等薪酬的基本认识薪酬的基本认识(二)根据医院战略和管理要求确立薪酬重点服务型医院教学型医院研究型医院中期目标近期目标管理目标（三）以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。分类设计薪酬管理方法薪酬的基本认识（四）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。（五）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本认识薪酬的基本认识分配“差距”问题有“重要”和“不重要”的岗位吗？薪酬的基本认识群体间

6、的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定3分法确定类别排序和权重系数类别影响效果资源利用稀缺性投资成本承受力权重排序其他因素科主任高级医生普通医生护士长护士技术员33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本认识薪酬的基本认识标准化后权重系数科主任1.00高级医生0.85普通医生0.65护士长0.60护士0.45技术员0.40某三甲综合医院2010年生产科室员工收入类别平均年收入（万元）科主任高级

7、医生中级医生初级医生护士长医技人员（含医生）护士16.7513.2310.666.199.458.376.62薪酬的基本认识7/5/2021类别人均绩效工资比例院领导班子5406.01.13临床科主任4802.91.00行政后勤中层干部3877.00.81医技科主任3857.50.80临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.00.69临床科室护士3245.20.68临床科室医生3064.80.64辅助科室护士2769.90.58管理人员2457.00.51医院各类别人员绩效工资对比表薪酬的基本认识群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）

8、2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程