招聘面试，慎用性向测试.txt.doc

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1、招聘面试，慎用性向测试转载梁芷媚—商业故事性向测试，是我当年做得最失败的环节。原文：笔试采用性向测验和测试题我们没有设计一些常识性的试题，因为我们招聘的是一些高级人才，我觉得常识性的试题有点侮辱成份（也许纯属个人偏见）。我们做了一份性向测验，并设计了一些测试题。这些测试题有点类似微软的试题“估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目”，在这类试题中，几乎没有标准答案，因为答案并不重要，重要的是分析、解决问题的能力和方法。中国的传统教育带给很多人一个副作用：考试太多而让我们形成了这么一个心智模式——正确答案只有一个，一定要找到这个答案。事实上，现实生活中的答案具有多样性、随

2、机性和动态性，所谓“条条大路通罗马”，我们需要这样的人才，他们不是把思路局限在只琢磨别人（上司）希望的答案是什么，标准答案是什么，而要把思路着眼于更有效地解决问题的答案是什么。笔试结束后，我们又筛选出十五个人来面试。今日点评：慎用性向测试十几年前用性向测试来招聘的机构还是不多的，我当年提供的“性向测试题”，是十六种职业性格评测（MBTI）（来源于我已故的心理学老师杨志芳）。在这篇文章里，我没有多谈性向测试，因为这是个失败的环节。我当年对“十六种职业性格评测（MBTI）”的掌握有限，光凭求职者自己填写，往往不准确，很容易给人乱贴标签；另外，哪怕“标签”贴对了，又如何？性格没

3、有好坏之分，只有如何善用、发挥性格特点之说，如果不懂得性格搭配，则只是停留在为测试而测试上。总结当时的教训，我后来采用了一种比较简单易掌握的“四种人性格分析（DISC）”，并对一些岗位进行性格模型分析。比如营销部，需要跟人打交道，要招聘活泼型为主的人员；质检部的人员，需要严谨、细心，最好招聘完美性的人员；但是，同样是质检人员，如果需要跟来验货的客户打交道，让客户赶紧通关放行，则最好不要用完美性的人员……另外，因为我的团队里有心理学教练，所以，我们自己招人的时候还会加一项测试：画画。后记近年来坊间很流行《九型人格》，实际上，九型人格是比较难掌握的一种分析工具，很多人学了一点

4、皮毛，就用来给人乱贴标签，这是很不负责任的。当然，我是很鼓励身边的人去学习一些分析人的工具，尤其是从事人力资源工作的人。人力资源管理，首先是要深谙人性。与北上千里先生交往十几年，天文地理，海阔天空，人文历史，谈笑风生，但却很少涉及对人的分析。如今看了他的《大秦帝国》臆解，对商鞅及周边的人物剖析之犀利，令我惊为天人、怵目惊心，回想与他交往的种种，我也臆想：完了，这家伙这些年不定怎么臆解我呢，嘿嘿。相比之下，我对他的理解就简单得多了（这家伙是潜伏很深的阶级敌人！），如同我提供的这套剖析人的工具，显得非常简单、粗放，唯一的好处是容易掌握。前言最近（指1999年）我应一个团体的邀

5、请，给一些中、小企业主做领导风格评估。在《领导风格评估》测验中，企业主们的得分普遍不高，而且他们的领导风格偏向命令、指挥型，授权、督导型的不多。有些人抱怨IT业爆炒人才，哄抬物价，一夜之间仿佛所有人都想做IT，以至他们手下没多少人才可授权；有些人觉得做老板太累，自嘲是“上了贼船”下不来，呼吁职业经理人快快现身，好让自己把权授出去及早脱身，使所有权和经营权分开。就企业主们关心的话题，我大致谈了一下企业如何用人的问题。企业四种人我认为，要会用人，首先要清楚我们的下属都是些什么人。一般说来，企业面临四种人：第一种人有能力，且心态好、认同企业；第二种人有能力，但心态不好、不认同企

6、业；第三种人能力弱，但心态好、认同企业；第四种人能力弱，且心态不好，不认同企业。企业应该如何对待这四种人呢？今日点评一：说你心态好就是好，不好也好这篇文章，实际上是我的课程《领导力训练》其中的部分内容之一。《领导力训练》在九十年代末是很流行的一个课程，当年的需求量很大。如何用人？这是个大话题。换句话说，用好人了，就基本能做好事。记得当年在课堂上被问得最多的一个问题是：怎样定义“心态好、认同企业”？我多半是反问：你说呢？多问几个学员，会发现大家对“心态好、认同企业”的标准是不太一样的。我最后的答案是：你说他心态好就是好，不好也好，心态不好就是不好，好也不好。因为不同的组织，

7、文化不一样，衡量人的标准也不一样。对于一些组织而言，“心态好”是指认同企业的核心价值观、具备职业化心态；不过，事实上，这只是一个很冠冕堂皇的说法。对于下属而言，所谓“认同企业”，说白了就是认同领导层，或某位上司；只有领导层评判人是以“企业的核心价值观、职业化心态”为标准，这个说法才成立。说得更直白，下属必须懂得取悦领导层，或某位上司，以上级的标准来行事。有些领导层是以下属的表现而不是成果为评判标准，这种组织必然内耗多：跟A领导关系好的，对B领导而言，就属于“心态不好的”……这种组织很讲究“站队”、自己人——帮派林立，一荣俱荣，