以能力为核心的人力资源盘点.doc

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1、HR工具-文本范例以能力为核心的人力资源盘点　　企业挖掘内部人力资源，需事先做好人力资源盘点。以下是针对某公司的内部人力资源进行盘点的案例分析。背景该公司有3100多人，其中，大专以上学历占75%，目前有六大业务板块，采用事业部模式进行管理。2005年以来，主营业务市场竞争加剧，赢利能力开始下降。新兴业务的核心竞争能力尚在培育之中。市场的竞争在不断激烈，如何扭转这一不利局面？为此公司制定了新的业务发展战略，但需要强有力的人力资源做支撑，才能够顺利实现新的阶段目标。思路1、围绕新的业务发展战略及其要求的核心竞争能力，重点盘点关键人才。人

2、力资源管理的重点是吸引和留住关键人才，对该集团公司来讲，哪些人是维持老业务的关键人才，哪些人是新兴业务迅速增长的关键人才，他们就是本次人力资源盘点的重点。2、能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。传统的人力资源盘点主要是员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计工作，这些信息很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天往往不奏效。年龄表明什么？表明一个人的经验？但是象该公司的新兴业务板块，技术都是全新的。学历表明什么？如果一个人毕业3年内不去充电，那么他很可能就落伍了。只有能力是衡量一个企业人力资源实力的唯一具有说服力的指标。3、盘点人

3、力资源的同时要盘点人力资源政策。该公司已有30多年的历史，我们有理由假设，目前核心人才流失现象严重，其根源可能在人力资源政策和机制。只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。过程示意图方法仅供参考HR工具-文本范例本次人力资源盘点摒弃了传统的人事信息统计法，尝试了新的方法，着眼于能力盘点，对人力资源能力进行动态分析。所用的具体方法如下表所列：方法主要考察内容潜能测评学习能力、创新能力、领导潜力、人际沟通与合作履历分析业务经验和业务技能业绩调查在实际工作中表现出来的综合能力360度反馈管理风格、人际沟通、团

4、队精神基准借鉴和优秀企业相比人力资源的优劣势其中，潜能测评是本次盘点的重头戏，所运用的主要工具为：准结构化面谈、心理测验和情景测验，现场施测时间为3小时。潜能测评不同于业绩调查，它关注的是人的比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力对一个人业绩的影响是最根本的因素，也是影响企业核心能力能否持久并不断创新的基础因素。通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力表现之外，同时能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手资料。为了达到这个目的，我们在进行业绩调查时，不仅仅查阅了员工的业绩档案，还对经理人员进行了深度访谈。为了更加准确地把

5、握员工的能力，我们还运用了360度反馈技术，征询员工周围同事的反馈，获得了大量的、很有价值的信息。结果经过一个多月的工作，正式提交盘点报告。盘点报告包括每一个关键人才的综合能力分析报告（管理风格、人际与沟通能力、职业发展定向等），并对整体人力资源状况进行了具体分析，最后提出了应对的措施。为更好地说明问题，现把整体盘点结果要点做些介绍，列表如下：仅供参考HR工具-文本范例结果具体内容核心能力突出优势：-大部分员工责任心较高明显劣势：-老业务骨干开拓和创新能力不足-缺乏既懂技术又有市场意识的带头人-新兴业务缺乏核心技术人才关键人才库按照能

6、力和业绩评价结果，对关键人才进行分类：•高潜能、高业绩员工•高潜能、低业绩员工•低潜能、低业绩员工•低潜能、高业绩员工人力资源政策和机制•新业务单元关键人才薪酬明显低于市场水平，从市场招聘核心人才很困难，在内部又找不到；•老业务单元的工资分配主要靠资历，趋于平均化，有能力的年轻人积极性不高，纷纷流失；•新老业务单元都没有建立起行之有效的业绩管理体系，尚停留在“民主评议”阶段，员工能力得不到提升，建立不起按业绩付酬的人力资源机制；公司领导战略得不到有效落实。点评通过以上案例分析，我们可以看出，“软”盘点（能力）比“硬”盘点（学历、年龄等

7、）更有价值，更能把人力资源和企业经营战略真正结合起来，“软”盘点实际上是企业核心能力的盘点，也是知识管理的重要内容。对于以人力资本为主要增值因素的企业而言，特别是在战略转型期，人力资源盘点是人才竞争致胜的首要工作，也是企业竞争致胜的关键。本案例所应用的盘点方法突破了传统人事信息统计的方法，综合运用了现代人力资源管理的最新技术，紧密结合了企业的经营发展目标，并对人力资源政策和机制进行了盘点，对国内企业进行人力资源盘点实践具有一定的借鉴意义。仅供参考