县积极探索创新干部选任机制

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1、县积极探索创新干部选任机制近年来，桃源县积极贯彻落实，始终坚持德才兼备、任人唯贤的选人用人标准，努力探索创新干部选任机制，着力营造“论能力选干部，凭实绩用干部”的正确用人导向，使一大批“靠得住、有本事”的干部走上科级领导岗位或担任更重要的领导职务，优化了领导班子结构，激发了干部队伍活力，真正为县域经济发展提供了坚实的组织保证。、拓宽干部考察渠道，靠立体评价准确识人为充分了解干部、准确识别干部，我们坚持从后备干部的选拔到科级干部的提拔重用，均实行立体化考察，全方位把关。1、理论测试把好入场关。每年各单位党组织都对本单位政治素质好、文化水平较高、工作能力较突出的一般

2、干部进行一次民主推荐，再由组织部牵头，会同宣传、人事等部门，对推荐出来的干部进行理论知识测试。如200年乡镇和县直单位推荐了280名在各方面比较优秀的一般干部，经过理论知识测试后，从中筛选了120名作为重点培养对象，使干部选任工作从一开始就把住了关口。2、直接座谈把好面试关。在考察干部时，除了与班子成员、其他干部群众接触听取意见外，还注重与考察对象直接面谈，突击测试考察对象的政治理论素质、业务技能水平、逻辑思维能力、临场应变能力、语言表达能力等，改变以往考察单纯靠他人间接了解情况，只知其人不知其面的情况，增强识人的准确性。3、征求意见把好廉政关。组织部与纪检、监

3、察、公安、检察、审计、计划生育等部门单位建立了联席会议制度，每次调整干部前，都召开联席会议，广泛听取考察对象遵纪守法的情况，全方位了解干部的表现，特别是在“八小时”之外的表现。如在200年解决部分公安干警和计划生育专干职级待遇时，通过征求意见，从县纪委了解到有1名派出所所长工作上失职、1名乡计生办主任生活作风不检点的情况，尽管他们工作能力突出，但还是未给他们解决职级，而且还和纪委一道对他们进行了处置。4、实绩考核把好能力关。对干部进行调整前，组织、人事部门对其承担的工作任务都进行量化考核、综合评价，考核评价结果作为干部“能上能下”的主要依据，并实行末位淘汰。如漳

4、江镇1名副镇长综合表现突出，特别是其分管的财税工作任务完成出色，近三年都名列全县第一，仅契税征收一项在两年内就翻两翻，因此在去年底调整乡镇班子时，被提拔到另一个乡任乡长。二、更新干部选任理念，靠规范运作公正选人在干部选任工作上，县委主动解放思想，更新观念，变“伯乐相马”为“赛场选马”，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。1、坚持正确的用人导向。针对干部选任工作中一时难以打破的论资排辈、平衡照顾等不符合德才兼备、不能体现量才适用干部的旧思想、旧观念，县委主动更新理念，做到了“四个破除、四个坚持”，即破除论资排辈的旧观念，坚持任人唯贤；破除平衡照顾的

5、观念，坚持公开竞争；破除求全责备的观念，坚持选人看本质、看主流、看发展；破除“维稳定就好”的观念，坚持凭实绩使用干部。仅在公开选拔优秀干部方面，自200年以来，我县就公开选拔了30名乡镇党委委员和副乡镇长、1名党校副校长、1名妇联副主任、1名团委副书记，为优秀人才脱颖而出创造了公开、公平、公正的环境。2、坚持透明的阳光操作。每次在调整干部之前，县委组织部都是事先广泛征求意见，反复酝酿，分不同层次、不同范围拟定干部调整原则，报县委常委会研究通过后予以公布，接受干部群众监督。在具体操作时，严格遵循干部任免程序，让干部“上”得堂堂正正、无可非议，让干部“下”得明明白白

6、、心服口服。自200年以来，我县提拔的192名干部，都坚持了“阳光操作”，没出现一例违规操作的，干部群众反响好。3、坚持统一的选人标准。在干部调整时，都是严格执行，按照德才兼备、任人唯贤的原则，不降低选人标准，即使对个别工作能力强、工作实绩突出、公认度高、但在某些小方面还不足的干部，在拟任“一把手”前，都先明确为“二把手”，并负责主持全面工作，通过进一步的考察,洗煤滤布用实践来评判能否胜任。如从200年来，我县先后有2个乡镇因负债重、经济基础较差，财税任务完成有小的缺口，但乡镇长工作能力强、公认度高，在拟提拔为党委书记前，都是以主持全面工作的形式继续担任乡镇长，

7、通过一年的运作，工作成效都比较明显，都顺利“转正”。三、扩大干部工作的民主，靠民主决策科学用人我县始终把坚持民主集中制贯穿于干部选任工作的全过程，遵循重大问题议事规则，靠民主决策科学用好干邰。1、充分考虑基层党组织的建议权。每次异动干部时，县委领导及组织部门都会通过不同途径、采取各种形式广泛听取干部所在单位党组织的意见，如在200年乡镇“副职”的调整中，滤布县委主要领导逐一听取了22个乡镇党政“一把手”的意见和建议。2、认真征求分管的县级领导的意见。每次调整干部时，组织部门都会找联系乡镇、县直单位的县级领导征求意见，从另一角度去了解、评价干部，从另一层次去用活、

8、用好干部，使班子搭配更科