医药企业人力资源风险的应对策略

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1、医药企业人力资源风险的应对策略［摘要］现代医药企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，在快速发展的同时，企业在招聘、培训、沟通等人力资源管理方面都存在种种风险，医药企业树立风险意识，积极探索风险管理模式，全面建立医药企业人力资源风险管理的体系是非常有必要的。［关键词］医药企业人力资源风险应对策略一、医药企业人力资源风险概述生物医药产业是高科技、高风险、高投入、高产出的产业，它的发展对科技人才，特别是高级科技人才的需求和依赖性愈来愈强。随着社会的发展，医药企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素

2、又互相作用，这样的环境往往导致医药企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。医药企业的人力资源风险分为招聘风险、培训风险、流失风险以及人身健康风险等，对于高技术的医药企业来说，人力资源是其第一资源，企业必须制定相应的规划策略来应对企业的人力资源风险。二、医药企业人力资源风险的应对策略1.树立风险管理意识，建立健全风险管理制度管理者如何防范企业人力资源管理风险已经成为现代企业管理的重要课题。忧患意识和危机意识是增强企业生命力的第一步。对于我国医药企业来说，一方面要提高风险意识，另一方面要将风险管理制度化，形成有效的监管机制。医药企业可以在本企业中设立专门的危

3、机管理部门，建立、健全风险管理制度，制定人力资源风险管理计划，针对不同风险，制定不同的应对策略，并对可能产生的风险进行有效的风险控制，力求将风险消灭在萌芽状态中，尽可能减少由于风险带来的损失。2.完善管理制度，创造员工忠诚在企业经营中，管理制度作为一种规则有截然相反的两重性。当一项制度的制定和实施符合客观情势，本身又比较完善和公正时，就会起到一种积极的推进作用；反之，就必然起到消极的阻滞作用。因此我们必须对医药企业中旧的管理制度进行大胆改革，破旧立新。在企业内部管理的层面上，制度建设的出发点基本有三个:一是防范权力腐败、控制经营风险，二是对股东、内部员工和广大客户负责，三是

4、提高资源利用率，实现企业利润的最大化。这就意味着制度建设不仅要规范权力，还要提高运行质量，升华企业形象。另外，执行制度的公平性要比制度本身的合理性更重要，只有在管理制度公平的工作环境中，员工才会对公司产生认同、信赖感和吸引力，才会热爱岗位，勤奋工作，乐意奉献，从而把个人的发展同公司的发展共同结合起来。员工对公司也就会有了高度的认同感和忠诚度。1.防范人事危机从招聘开始调查表明，近80%的员工流失与招聘阶段的失误有关选聘关把握不好，会为日后的员工流失留下隐患。为了减少流失率，在引进新员工时应严格执行挑选程序，注意人才的态度、个性和行为，使其尽可能与组织相适配，同时还要帮助新员

5、工尽快融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成人才流失。企业在甄选人员时要把握因事择人、德才兼备以及用人所长原则；招聘之前要做好人力资源计划、制订适合的岗位说明书；从教育背景、工作经历、身体状况、团队精神、创新观念等多个方面来考察招聘高素质人才；如果有条件，应对员工进行事前雇佣调查，对其学历背景、工作经历、社会信用状况进行全面的调查。2.积极完善激励机制完善的激励机制应包括合理的薪酬体制、员工培训计划、员工职业发展规划、员工的内部流动制度等。一个企业是否能够吸引国际优秀人才，归根到底取决于其能否为人才提供一个良好的成长和发展环境。因此，企业必须从事业、待遇和人际关

6、系等方面着手，营造良好的企业经营和管理环境。首先，医药企业应树立以人为本的管理思想。充分发挥人在企业中的核心作用，把培育企业文化和树立企业形象渗透到企业管理各环节中去，把企业目标、价值观、道德准则作为团结职工的凝聚力。其次，建立完善的培训体系。对知识型医药企业而言，医药知识更新快，产业升级快，因企业岗位要求的变化而导致的人员流动会更多，因此建立一整套面向医药企业未来发展的培养计划，便更显突出。合资医药企业的观念是：受教育培训既是每个员工的义务，也是每个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面可以

7、调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。第三，完善的职业生涯管理体系。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且还要充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为员工提供适合其要求的上升道路，使员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，从而有助于降低员工的流失率。第四，建立灵活有效的薪酬体系。在医药企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。企业给知识员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知