文化与以人为本的治理(1)

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1、文化与以人为本的治理(1)知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，固然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共叫，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝聚于产品之中。就其作用而言，只有凝聚于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜伏的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。　　随着知识经济的极大发展，

2、企业的经营治理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断进步，企业开始要求员工更广泛、更积极地投进企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的进步，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的治理模式，也可以称之为“人本主义”　　文化与以人为本的治理(1)知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，固然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共叫，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝聚于产品之中。就

3、其作用而言，只有凝聚于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜伏的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。　　随着知识经济的极大发展，企业的经营治理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断进步，企业开始要求员工更广泛、更积极地投进企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的进步，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的治理模式，也可以称之为“人本主义”的治理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采

4、纳。　　但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于职员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过往的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与治理的关系，这是治理学发展的一大弱点。而事实上，治理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于治理和组织的全过程。（Hofs

5、tede，1980）　　一、企业当中的人本主义治理模式　　知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义治理，我们这里将其内容概括如下：　　1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融进和参与治理。　　2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。　　3、为员工提供更大的职业稳定性。　　4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。　　5、员工培训的着眼点不仅仅是把握某种技能，更夸大员工的自我发展和完善。　　6、构建员工和治理者之间***的关系。　　7、构建基于员工工作业绩的奖励

6、制度。　　就我们所知，上述人本主义治理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。　　知识经济所倡导的人本主义治理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的治理者，由于文化的差异性，他们首先在治理理念上便存在着不同，这种理念被带进治理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的

7、治理措施做出什么样的反映。因而人本主义治理在诸多治理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。　　因而很多专家都告诫那些跨文化治理者，在本国被以为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们以为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。　　　　二、文化的差异性及其指标　　文化一词定义很多，霍夫斯坦特从治理心理学的角度所下之定义是被治理学界广为接受的一种，他以为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这

8、种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。　　基于上述定义，霍夫斯