论析企业薪酬管理的公平性——以电力行业为例

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1、论析企业薪酬管理的公平性行业为例以电力丁宏桦乐山电力股份有限公司摘要：本文结合电力企业的特点，通过对薪酬差距的深入思考，阐述Y公平的薪酬分配体系的重要性，提出了公平的薪酬管理的有关对策，并对其它相关的薪酬管理问题进行了探讨。关键词：电力企、Ik;薪酬管理;公平性;薪酬激励;多响员工感觉中薪酬公平性的管理决策1.薪酬与绩效的联系性理论上，企业薪酬与员工绩效之间的联系性是有效薪酬决策的根基。但在现实中，员工薪酬与企业绩效之间理想的关系状态却并不容易实现。影响企业薪酬政策的因素不仅包括员工的缋效，还包括企

2、业的预算及其可行性、员工上下级的关系、企业的相关政策以及其他外部因素等。2.绩效评估标准的一致性企业的薪酬分配预算总是有限的，使用不同的绩效评估标准可能会导致企业有限的资源分配不公平，更进而导致员工感觉中的薪酬公平性的降低。研究发现，员工普遍认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。因此，员工对于企业采用一致性的并且具有可持续性的绩效评估标准有着迫切的需求。3.绩效改善计划企业绩效评估制度的基木目的在于为管理人员的决策提供一定参考，从而针对如何改善员工的工作缋效能够提出更加合理的可行性建议和对

3、策。对于员工薪酬的长期性稳定增长以及提高员工对薪酬分配公平性的判断来说，企业管理人员为其制定的绩效改善计划具有十分重要的意义。4.绩效评估方法的适用性公正、合理的绩效评估方法是企业薪酬分配系统的公平性基础。一旦绩效评估方法存在不公正或者不合理的情况，员工就会因此认为是企业的薪酬分配政策不公平。也就是说，企业员工会普遍认为，企业管理人员忽略了对员工工作具冇重要影响的相关因素，或者未能抓住关键工作要素的评估方法。1.参与权企业员工参与到企业决策中来，对于企业员工来说具有重要意义。一方面，员工有机会更好地

4、了解他们自身所肩负的目标、任务和期望。另一方面，不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，赋予员工发言权在一定程度上表明了企业管理人员对于员工意见的重视，从而有利于提高员工感觉中的交往公平性程度。二、企业战略性薪酬管理的策一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素。企业管理人员在制定、实施薪酬系统中应着重关注以下几方面：1.确保绩效评估的一致性企业管理人员在制定统一的缋效评估标准时，应当确保缋效评估的全面性、合理性和准确性。因为只有在全面、合理并且准确地衡量员工的工作绩效的基

5、础上，才能够保证企业薪酬分配决策的公正性。2.为员工制定绩效改善计划企业管理人员有义务为企业员工创设一个良好的工作环境，以改善和提高员工的工作条件和工作缋效。一方面，企业管理人员主动为员工清除工作过程屮的技术性障碍，具体包括避免机器设备维护不良、原材料供给及时且质量合格、工作场所设计合理等；另一方面，企业为改善和提高员工的工作绩效提供充足的资源，伍括工作所需的各种财力、物力和人力等。企业管理人员针对员工所制定的绩效改善计划表明了企业对员工的重视程度，一定程度上会增加员工对企业的忠诚态度。3.提高员工

6、对企业薪酬分配决策的参与度，赋予员工发言权赋予员工发言权并且允许其充分表达观点能够提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度。但是，鉴于员工对企业决策结果进行控制的较大难度，他们会转而寻求其它方式来达到控制企业决策的0的。比如，员工会极力寻找机会以表苏观点和建议。企业管理人员对于贝工是否在制定企业决策结果的过程屮充分发挥作用给予足够的重视。例如，在企业作出薪酬分配决策前，允许员工充分表达对自身工作绩效的看法。一定程度上，这会极大提高员工感觉中的薪酬公平性。4.尊重员工，与员工充分沟通在企业决策的制定过程

7、中，企业管理人员务必要坚持尊重员工并与员工进行有效的双向沟通。这样做的缘由在于，充分调动员工说出其内心真实想法的意愿，进而确保企业决策结果的公平性。毕竟，员工不仅期望从企业那里得到物质报酬,也期望能够获得尊重。员工对管理人员的信任程度是员工对薪酬公平性判断的重要影响因素，也在一定程度上左右了员工对企业的归属感。即使出现了员工对工资晋升结果的不满意情况，如果企业管理人员能够做到尊重并且愿意听取员工的反馈，同时向员工做出合理的解释也能够起到化解员工不满、稳定员工情绪的作用。因为在此过程中，员工感受到了企

8、业对自己的尊重，也会因此对企业产生更高的归属感。五、结束语电力企业应当从自己的实际情况出发，建立符合自身特点的灵活的薪酬管理机制。关键在于要高度关注企业员工的需求和期望，不断优化和调整企业的薪酬策略。通过针对不同岗位的工作人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬与员工的劳动价值最大匹配，从而提高薪酬的公平性和激励作用。只有这样，才能更好地吸引和留住优秀人冰，j能真正地激励员工的工作积极性。参考文献[1]赵利红：《如何提高薪酬的满意度》，载《中国人力资源开发》，2004年