以绩效为导向的员工考核制度

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1、以績效為導向的員工考核制度主講人：夏青雲課程內容績效考核的意義與目的績效考核的基本原則與內容體系績效考核制度的設立原則績效考核的方法與評估指標績效考核懇談與績效輔導績效考核用表之設計與用途績效考核產生偏差的因素人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓練績效評估策略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能績效考核的雙重涵意績效考核對現行工作績效的考核對未來潛

2、能與負擔職責的考核績效考核制度與業務目標相連結根據組織的使命與價值建立績效評估的構面業務的策略與個人績效相結合全面品質的經營是每個人的責任根據績效考核的結果，改造業務的流程績效考核制度與人力資源管理的關係依據績效考核的結果決定薪資依據績效考核的結果擬定員工的訓練發展計劃依據績效考核的結果升遷員工依據績效考核的結果發放績效獎金績效考核的PDCA計劃實施事實檢查部下上司日常的努力日常的指導指出努力的目標制訂努力的計劃關於努力結果進行總結自我評價工作考核上進心＋努力＋培養意識更高目標績效考核的作業程序完整之工作分析擬

3、定工作計劃、設定目標及績效標準觀察工作表現並蒐集資料列出已完成的工作成果與部屬共同討論績效考核結果規劃下一次績效考核的項目評估成效傳統的績效考核員工的績效報酬處罰GOODPOOR現代的績效考核職責期望的結果績效考核報酬系統正確的行動潛能評鑑循環績效考核的比較傳統黑箱作業主管的主觀意識強迫常態分配考核標準模糊、缺乏重視員工的努力忠誠現代明確的角色與責任明確的目標與標準重視溝通平時即作考核強調事實與能力績效考核之挑戰〈360度〉目的目的目的‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRE

4、CTION）上司顧客本人跨部部屬績效考核的基本原則公平確實原則公開原則完整原則持續性原則信賞必罰原則績效考核的內容體系(一)日常職務工作能力發展適應性成績考核學歷、資歷、考試健康評價態度考核測驗、培訓、研修性格評價能力考核面談、回饋自我評價努力目標解決的問題工作狀況未來工作潛力可以做什麼樣工作是否能做的更好的工作績效考核的內容體系(二)設定目標以結果為導向依據績效考核的結果擬定員工發展計劃多元的評估制度，部屬、同事或客戶參與評估以職位需要的能力與行為作為評估的構面團隊績效與個人績效並重部門工作特質的考核研發設計

5、部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善與時效業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不良的彙集分析、顧客滿意度庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員教育管理績效、離職原因分析與建議採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進度契合度各職類人員之績效考核直、間接人員之績效考核工作品質工作負荷工作態度溝通協調能力分析判斷專業知識命令貫徹程度出勤工作品質工作效率團隊合作自我紀律自我發展出勤70%20%20%20%

6、10%60%閒接人員直接人員績效考核比重表績效考核評估期間之選擇每年三至四次較合宜擔任考核者的條件工作上有實質之關係上司上司的上司其他部門工作同仁相同部門工作同仁下屬考核者也是被考核者考核者與被考核者劃分原則績效評估—人力資源部門的角色訂立績效評估制度選定評估之項目管理評估之計劃訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具協助解決評估進行中發生之問題評估之結果分析建立完整之檔案時時檢討評估制度、評估工具即標準績效考核—其它部門主管的角色績效評估者與上司討論評估結果者與人力資源部門協商者與受評部屬進行面談者評估資料保

7、管者部屬工作績效輔導者提供必要訓練者查核訓練成果者績效考核時的溝通技巧批評性與描述性脅迫式控制冷談與關懷平等的要求彈性的領導績效考核方法分類事實記錄法用於觀察記錄考核的事實依據相對考核法用於二次以上考核與調整絕對考核法用於一次考核量表測評法用於潛力評價與適應性評價績效考核的衡量方法圖表尺度法交替排序法配對比較法強迫分配法目標管理法團體考評法目標管理法的執行程序相互訂定目標員工完成工作的充分自由績效考核有效目標的特徵可以衡量的有挑戰性的可接受的一致性的員工績效未達目標的因素目標不切實際工作環境影響工作設備不佳資源

8、不足主管未能有效的輔導員工本身意願不足績效評估指標(一)績效提升價值服務成本品質時間財務性成本資料營運性成本資料策略性成本資料關懷度、生產力、可靠度、可信度、適任性速度、彈性、反應度、調適度投入成本作業成本適合度生產力速度彈性薪酬訓練激勵可靠度可信度適任性反應度調適度組織流程人員績效評估指標—組織層次範例(人力資源部門的評估指標)績效評估指標—流程層次績效評估指標—人員層次範例(人力資