云南新华电脑学校薪酬制度改进

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1、云南新华电脑学校薪酬制度改进云南财经大学摘要：组织扁平化，经营流程化，员工参与使得宽带薪酬制度H益深入到企业的H常经营管理中。顺势而推，如何保留住核心人才成为了人力资源、人才管理的重要一环，如何高效用人、育人、留人，调动员工的热情，塑造员工态度，帮助实现企业战略目标的同时也兼顾到员工的个人目标;调动企业和员工之间的工作关系,保障员工利益，稳定员工队伍，从而为企业节约人力成本，提高企业的竞争优势是需要重点考虑的因素。关键词：职位分析;职位评价;薪酬设计;作者简介：樊子立（1992），男，湖北恩施人，硕士研宂生，研宂方向：人力资源管理。1引言新华电脑教育成立于1988年，是新华教

2、育集团旗下IT教育品牌，是著名的全国职业教育示范基地，全国最具影响力的民办教育机构之一。高速发展自然无可厚非，但在薪酬体系的完善方面却严重滞后，例如，严重忽略了灵活性和柔性，沿用十年前的老框架，管理死板，晋升通道单一，无法适应瞬息万变的市场，在这种背景下针对新华电脑学校的实际情况进行改进，更好地符合公司战略计划，为核心战略服务。2研宄内容和方法文章以云南新华电脑学校为研宄对象，通过对新华电脑学校的深入调研，找出问题的症结，有针对性地提出解决方案，主要研究方法如下。2.1问卷法为了了解员工对于薪酬的看法，找出存在的问题，并根据员工资历的不同、职务的不同、岗位的不同等指标建立相应

3、的调查问卷，取得第一手保质保量的资料，将公司的薪酬情况最真实地反映出来。同时，也避免了问卷法的弊端。2.2理论实际相结合在己有的成熟的理论研究成果和专家学者开发的薪酬技术的基础之上，剖析新华的薪酬管理制度，针对现阶段存在的问题找出症结所在，并规划好薪酬体系的长远发展，为整个新华集团优化薪酬体系方案服务。3新华电脑学校薪酬体系现状分析3.1集团目前的薪酬体系目前集团的薪酬体系较为保守，结构还是单调的基木工资+奖金津贴性+福利。3.2集团员工的收入情况新华电脑学校根据岗位的不同将全体员工划分为三大类:教辅人员、专职人员、行政人员。行政人员：从低到高依次为:普通员工、主管级、主任级

4、、副校长级、校长级。基木工资占80%，这部分由员工的工龄、岗位及职务决定，而津贴和福利占20%。教辅人员：内勤组织和办公室组织。其工资基本等于石家庄市的最低生活标准。专职人员：普通人员和高级人员，高级教员必须具备相应的职称。棊本薪余占50%左右，由教员的工龄、资历、职务和职称决定；另外课吋工资仅占其中的30%,由专职人员上课的时间多少决定，而津贴和福利占其中的20%。3.3新华电脑学校薪酬体系存在的问题分析3.3.1薪酬体系存在的问题(1)公平性不足。很多不公平现象在集团屮存在，例如，薪酬不公开、不透明，导致员工之间相互猜忌，影响团队的团结；另外，单一的薪酬形式使得员工大多依

5、靠资历、工龄等来获得薪酬，导致年轻一辈有能力的员工不满，进一步影响了组织的效率和效益。(2)缺乏市场竞争性。新华的薪酬体系明显落后于冋行业的很多企业，严重与市场脱节，奖金、津贴、福利所占比例太小，使得人才大量流失。(3)福利缺乏长久性。新华的老师都是高素质的人方，他们对于自己的福利的期望值往往较高，但是新华却只提供了惠及全体劳动人民的基本福利，使得落差较大。3.3.2集团问题分析(1)家族式管理机制。新华属于白手起家，走过儿十年的风风雨雨，日益壮大，业务繁多，员工自然也越来越多，大量的亲属被召入到了管理层，造成了严重的两极分化。(2)薪酬体系思想落后。新华电脑学校制定的薪酬体

6、系严重缺乏科学依据，仅仅将薪酬定位于工资报酬，完全忽略了薪酬的激励功能、强化功能以及保健功能。(3)薪酬体系目光短浅。集团氛围重视短期绩效，特别看中能立竿见影的方法，却忽视了长期效果，没有为员工制定长期发展的职业规划。(4)薪酬政策落实不到位。薪酬政策偏斜严重，重视教工的薪酬，却忽视了职工和辅教人员的基本福利，其至有一些国家福利集闭还不予执行，比如加班补贴、住房公积金等导致了内部不和谐。4新华电脑学校薪酬体系改进方案设计4.1薪酬体系核心要素表1评价因素权重及配点表下载原表公式:配点=权重X1000与此同时，再将各个评价因素进行细化，划分为多个子要素，并进行相应的定义分级，如

7、表2所示。表2子因素与配点表下载原表4.2薪酬结构设计新华教育集团的薪酬体系以固定工资为主，多种工资并存。经过分析，重建集团的薪酬体系结构如表3所示。表3新华的薪酬工资结构下载原表(1)基础工资。2012年2月玷明市最低工资为1100/月，根据此政策，确定云南新华电脑学校的基础工资。(2)职位工资。职位工资是薪酬大框架的基石，任何尚位的薪酬结构都是以职位工资为基础的锦上添花。同时，也更加真实地反映了员工的价值，让职位工资覆盖全体员工，一岗一薪。校龄工资：校龄工资=50元X到校年限如此计算，校龄工资的优势