试论建筑业人力资源的现状与发展

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1、试论建筑业人力资源的现状与发展试论建筑业人力资源的现状与发展　　▲▲一、建筑行业人力资源的概述　　建筑人力资源，是指与建筑施工活动有关的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。这其中，既包括建筑企业的经营管理人员和建筑专业的技术人员，还有大批最终将图纸模型转化为实际工程建筑的操作实施人员农民工。通过研究和分析建筑业人力资源的特点和现状，解决建筑行业中劳动力的管理问题，从而提升建筑企业的综合实力。　　▲▲二、建筑企业人力资源的特点　　（一）构成复杂　　建筑企业的员工普遍规模庞大，人员构成相对复杂。在这之中，既有文化知识、业务水平较高的工程管理人员，同时还有一些具备某种本文由.L.收集整理专

2、业技能的技术工人，当然还有大量文化程度普遍较低的农民工。这种复杂的人员构成方式，给人力资源的管理工作带来了一定的困难。　　（二）数量巨大　　建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它行业相比，建筑行业的劳动投入较高，但技术含量相对较低，尤其是以提供劳动力为主的劳务分包队伍最为明显，只是单纯的为施工现场提供所需的各种劳动力，而没有任何的管理措施和自我保护的能力。　　（三）流动性大　　建筑企业以工程施工为依托，其特点就是从业人员多以施工现场为工作场地，哪里有工程就转移到哪里，没有固定的生产场地和办公场所。建筑业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大的特点。工程一旦结束，工人

3、就会从施工现场撤离，更换到新的工地。而且不同的工程项目对施工人员、技术工种具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新调整和配备。例如，在新建工程中，就需要配备壮工、钢筋工、油工、瓦工、木工、水工、电工等全部工种的人员，而在一些改造工程中，根据施工工艺的不同，更多的就是需要水工、电工、油工、木工等人员。　　（四）素质偏低　　建筑企业与其他行业相比，尽管工程管理人员和专业技术人员占据一定的比例，但仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体来看素质偏低。由于在施工现场最终完成一线操作的主力军主要是农民工，且在当今建筑业中大多人员都是从农村老家出来后就直接拉到

4、施工现场干活，缺乏最基本的上岗前培训，因此，其操作水平和技术水平都很低。　　▲▲三、目前我国建筑行业人力资源开发的现状　　（一）决策者意识淡薄　　一直以来，大多数建筑企业的高层管理人员多是由基层的生产技术人才晋升起来的，相对来讲缺少先进的管理理念，同时对于人力资源的管理与开发问题又未能引起重视，在领导者的意识中，并未将人力当成一种资源进行管理和开发。对人力资源管理和开发的不重视，造成了目前阶段大部分建筑企业挽留不住炙手可热的专业技术人才的窘境。在激烈的市场竞争中，大多数建筑企业只是急功近利的关注眼前劳动力的使用问题，并没有认识到人力资源是一种需要不断开发并且可能会不断增值的资源，更没有意识到

5、眼下对于企业人力资源的忽视将会为今后的发展埋下隐患。　　（二）制度不完善　　人力资源管理在制度化和规范化上还有待完善，其主要表现为：缺乏有效的奖励机制，难以调动起员工的积极性；缺乏系统的人力资源开发系统，重使用轻培训，重经验轻潜力，即使培训也只是满足于证书而忽略培训效果考核；以电焊工为例，在目前的建筑行业中，要求从事电气焊的操作人员应具有劳动保障局或安全生产监督管理局颁发的《电焊工操作证书》，而该证书的获得应该是经过严格的培训和技术考核通过后才能获得的。但在有些建筑企业中，仅仅是通过企业内部的简单培训，就颁发一个类似的上岗证书。此外，缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度、或是企业长期的人力资

6、源规划宏图往往因为领导层的频繁更换而难以延续从而导致制度延续性的缺乏等，这些都是管理制度不完善的具体体现。　　（三）开发投资过少，培训体系落后　　目前的实际状况是许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源开发投资视为赔本买卖；有的企业稍好一些，虽然已经意识到人力资源的开发问题，但人力资源管理工作仍停留在说起来重要，做起来次要，忙起来不要的层面，并未付诸于实际行动；此外，人力资本投资严重不足。必要的投资是人力资源管理工作顺利实施的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，从而造成员工不能明确教育培训的目标和任务，加上管理人员也流于形式，最终导致对职工的培训和教育活动收

7、效甚微。　　（四）激励制度不健全　　用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工是许多企业乐于采取的两种形式。对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果使工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始增加对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济收入使原有的工作状态得到改善，增强职工对