论银行激励机制强化及完善

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1、论银行激励机制强化及完善农发行价值的体现，一方面是其拥有的固定资产和营销成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍才是衡量农发行价值的重要砝码。在农发行，仅仅依靠贷款利率的优势是远远不够的，员工的忠诚度常像一只无形的手，在左右着农发行业绩。农发行要完成党和国家赋予的建设新农村的银行的历史使命，不是靠打着“以人为本、构建和谐”的旗号，借助一次次的工资改革所能实现的。一个企业的运转是否健康，员工生活是否幸福，一个很重要的指标就是激励制度是否合理、工资分配状况是否公平，是否跟上经济发展的步伐。而这种客观存在的、人为

2、的制造不安定局面的因素，只能使人敬而远之，更谈不上构建和谐银行。经过多年的努力，农业发展银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内其他银行相比，其激励机制还是存在比较多的问题。若与西方国家的银行相比，则差距更大。具体表现在以下几个方面：一、激励资源稀缺，形式单一激励资源，即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神

3、激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。二、激励依据不完善激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系，又称九方格图。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程

4、度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩。就目前我行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是对不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高；二是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。三、激励机制的实施不科学激励机制的实施实际上就是激

5、励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构、每个小组、每个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收

6、益界定不清的情况。这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。西方银行非常强调考核、激励过程的公开、公正和公平。目前，农发行从上至下基本上是以罚为主，这对于业务一线的员工而言就显得有些不尽合理。一线的员工所做的事是最多、最烦琐的，而做事多犯错的机率一定会比科室的员工要高，长期以此，这种只罚不奖的机制只会严重挫伤一线员工的工作积极性，消极怠工的主要诱因也正是由此而出，与农发行实现“人性化”管理的初衷背道而驰。因此，合理的奖惩制度是激励方案设计要考虑的重要因素。农业发展银行激励机制的强化与完善应从激励资源、激励依据和

7、激励实施三个方面入手：一、拓宽激励资源一要构建多元化的激励资源体系；二要确保激励资源能够使银行员工尤其是银行高中层管理人员具有共同利益，实现剩余索取权与剩余控制权在银行管理人员身上匹配，使银行员工的目标函数与银行高中层管理人员在一定程度上保持一'致，从而协调二者的利益冲哭。二、制定科学合理的激励依据激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我行的实际情况，指标要有主有次；要特别注意指标之间的关联性。在指标的设计上要区分不同

8、岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标既要“纵向到底”，从总行到最基层，又要“横向到边”，各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。要合理设定短期指标和中长指标，短、中、长期指标既要保持一定的增长和连续性，又要避免“棘轮效应”，否则会导致“鞭打快牛”，影响银行员工工作的积极性。要重视并加快银行中、后台员工考核指标体系的建立与完善。三、确保激励机制实