某电子厂员工薪酬管理手册

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1、某电子厂薪酬管理手册1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。第一部分：工人类薪酬1

2、、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1-II类普工：设置2个薪档。O2-II类普工：设置2个薪档。O3-II类普工：设置2个薪档。O4-I类技工设置2个薪档。04-II类技工设置2个薪档。O5-高级技工/班长：设置2个薪档。O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。O7-技师：设置2个薪档。O8-高级技师：设置2个薪档。2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。①标准月收入=基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入=基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。②双薪=（基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。当年12

3、月31日在册员工方可享受。3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值*Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。②个人月度考核结果：由各部门提供数据。③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。4、年终奖4.1年终奖计算：目标年终奖：①O1-O3类普工：目标年终奖=（标准月工资*12+双薪）*5%。②O4-O5类技工：目标年终奖=（标准月工资*12+双薪）*8%。③06-08类员工：目标年终奖=（

4、标准月工资*12+双薪）*10%。4.2年终奖分配：员工年终奖=目标年终奖×部门年终对应系数×个人年度考核对应的奖金系数。4.3当年12月31日在册员工方可享受，年终奖具体核算规定及操作，参照当年度《年终奖发放方案》执行。5、加班费5.1加班基数=公司所在地最低工资标准/21.75天/8小时。①月计薪天数：当月应出勤天数。5.2加班费计算公式：①平时加班费=加班基数*平时加班工时*1.5②休息日加班费=加班基数*休息日加班工时*2③法定节假日加班费=加班基数*法定节假日加班工时*36、其它福利性津贴夜餐津贴、特殊岗位津贴、高温津贴（具体标准见附件5各类津贴标准表）：每月按实际出勤天数在当月工

5、资中计发。7、新员工工资定级类别类别试用期工资定级新入职员工O1-O3类普工O1最低薪档O4-O8类员工招聘岗位职级下1个薪档定薪7.1新员工试用期工资定级：说明：内聘员工，设考察期，考察期内工资不调整。7.2新员工转正/内聘考察转正工资定级：评价结果转正工资调整新入职内聘A-优秀O1-O3类：上调至招聘岗位第2-3薪档上调至内聘岗位第2-3薪档O4-O8类：试用工资基础上调2-3个薪档B-称职O1-O3类：上调至招聘岗位最低薪档上调至内聘岗位最低薪档O4-O8类：试用工资基础上调1个薪档C-基本称职上调至招聘岗位最低薪档或延长考察期3个月上调至内聘岗位最低薪档或延长考察期3个月D-不称职解

6、除劳动合同工资不调整，调回原职级相关岗位8、O类工人转岗及工资调整类别流程工资调整同职级间转岗出具调动表，办理平级调动手续职级、薪档不调整。低职级向高职级转岗出具调动表，办理调动手续若工资未达到转入岗位最低薪档，则调整至最低薪档。高职级向低职级转岗出具降职报告或调动表，办理调动手续，需与员工本人沟通确认下调一级工资，就近套入对应职级和薪档。9、薪酬调整与维护9.1半年度绩效调薪：9.1.1调薪时间：人力资源部每年3月、9月份根据员工半年度绩效结果进行绩效调薪。9.1.2调薪原则：①半年绩效为A，或连续两个半年度绩效为B，上调1个薪档；②半年绩效为C或B，不调薪。③半年绩效为D，或连续两个半年

7、度绩效为C，下调1个薪档；④冻结低绩效和高薪员工的调薪机会。⑤若员工绩效持续优秀，但岗位未发生变动，调薪上限为本岗位职级最高薪档。⑥对未达到岗位职级员工进行“蓝点管理”；对超出岗位职级员工进行“红点管理”，人事办持续跟进管理。9.2晋升与降级：类别条件工资调整周期晋升岗位空缺为前提，绩效为A；技能超出现职级岗位要求调整至晋升职位对应薪档每半年2次（3月和9月）降职重大工作失职或严重违纪降1-2个职级或解除劳动