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1、高校聘用制改革浅见 3推进聘用制改革的措施 (1)大力宣传,提高认识。教育行政部门和高校领导要充分认识新形势下加强队伍建设的重要性和紧迫性,从推进教育现代化、全面建设小康社会的战略高度,把队伍建设放在十分重要的位置。要不断研究高校队伍建设的新情况新问题,针对性地提出新思路新办法,尤其是解决对聘用制的认识偏差问题。要解释清楚改革的必要性和好处,使广大教职工能从更高的角度看待改革的必然性,克服抵触情绪,增强风险意识,树立竞争意识,提高自身素质和竞争能力。与此同时,还要帮助教职工适应变革,把思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,
2、保持教职工队伍的稳定,真正把队伍建设的目标和任务落到实处。.L.编辑。 (2)落实高校法人地位,以市场机制为基础配置人力资源。高校聘用制改革应以落实高校的自主权为基础,要求政府职能从“无限”向“有限”的转换,政府与高校间实行法律保障下的职权划分,尊重高校的法人地位。政府职责主要在于保证教育公平和对高校的宏观调控与指导,其他权力则应归还高校。高校则应承认和明确教职工的市场主体地位,依据市场规律,在政府引导、市场化为主的机制下,实行双方自主选择,使人员能上能下,能出能进;在用人方式上公开竞争,合同管理;在待遇分配上,实行工资与绩效直接挂钩,促使人力资源优化配置
3、。 (3)完善考核体系,加强聘后管理。聘用制改革,应建立与行政权力相匹配的学术权力和科学的考核机制,考核内容、考核指标、考核方法和考核结果的使用,应成为有机联系的一个完整系统。评价考核应注重考勤和考绩两方面,其中以考绩为主。考勤是对工作态度,包括政治思想素质、职业道德、敬业精神的考核。考绩则是对工作业绩的数量、质量和效果的考核。考核内容的确定,应与组织目标与个人岗位特性相一致。考核指标体系,应建立在工作分析与岗位分析的基础上,根据岗位性质和任务,归纳出反映工作本质的重要因素等构成的指标体系。考核指标还应量化,应根据重要性分别给予不同的加权和分值,而且加权系
4、数和分值分配也要科学合理。此外,还应根据岗位特性和考核目的选择适当的考核方法。并且,考核结果应作为教职工的薪酬调整、职务升降、是否续聘等的直接依据。因为考核结果能否被合理使用,关系到考核本身的意义和价值。 (4)健全救济制度,保护教职工合法权利。当前,由于高校教职工的法律地位和聘用制合同的法律性质尚不明确,教职工与学校发生纠纷时,缺乏有效的权利救助方式以保障自身合法权益。在推进聘用制过程中,要认真贯彻《劳动法》、《高等教育法》、《教师法》、《行政复议法》和《人事争议处理暂行规定》,建立高校人事争议调解制度和法律援助体系,形成有效的行政执法监督机制和高校教职
5、工权益保护机制。 (5)运用社会化服务方式,推行人事代理制度。促进人才合理流动,疏通人员进出渠道,实现人力资源优化配置,是人事代理制度的基本职责,而这两点恰恰是聘用制改革所必须具备的条件。所以,人事代理制度应成为聘用制改革的配套制度。由于我国人事代理制度刚刚起步,而且高校传统人事管理的观念根深蒂固,在聘用制改革的初期,可局部试点,先行一步,如把校内落聘人员的人事档案和人事关系委托给人才交流服务机构,取得经验后,再全面推广。 参考文献 [1]罗伯特.伯恩鲍姆著.大学运行模式[M].别敦荣主译.青岛:中国海洋大学出版社,2003.11. [2]孔杰.
6、钟发斌.我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正(J).高教探索,2005(1). [3]张慧敏.高校推进全员聘用制问题研究.重庆工业高等专科学校学报,2005(1). [4]许振兰.事业单位改革的初步思考[J].技术经济与管理研究,2000,(2). [5]徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报,2007(3). [6]殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策[J].陕西理工学院学报(社会科学版),2006(24).
