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1、论公共部门人力资源发展趋势摘要：自1980年以来，与公共人力资源管理相关的各种环境发生了极大的变化，如管理工具的信息化、人们价值观念的多元化等，与之相适应的公共部门人力资源管理也发生了新的变化，呈现出不同的管理理念、制度和方法等新走向。 关键词：公共部门人力资源；特殊性；新走向 1公共部门人力资源的特殊性 （1）公共部门的价值取向和管理目标。公共部门追求的是公共利益，公共部门的人力资源管理，不允许公共部门追求自身利益，应服务于社会公众，面向社会，实现社会公共利益的最大化。必须以公共利益为其最基本的价值
2、取向。 （2）公职人员的政治性和道德品质。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值。以政府为核心的公共部门掌握社会公共权力，涉及公共权力等政治资源的分配和调整。如果政治素质和道德品质不过硬，就容易以权谋私，公为私用。 （3）管理的复杂性。由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大组织结构体系。而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此,在具体的中央和地方的人事管
3、理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。 （4）公共部门绩效评估的困难。公共产品难以量化，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。 （5）依据法律、法规进行管理。依法治国的关键是依法行政,公共部门的人力资源管理是依据专门的法律法规进行的。公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。 2人力资源的发展走向 （1）人事管理制度规范的
4、建立。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来
5、越明显。公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。 （2）人性化的管理。调动公职人员的积极性，提出主动管理。尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人
6、才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。 科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。 （3）在政府人力资源管理中强化市场机
7、制作用。这里所提出的市场化机制作用,是指在国家宏观调控的指引下,强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。①应将“成本——收益”原则引入公务员管理体系中,公务员的人才规模要注重成本。要压缩政府规模、精减公务员队伍,达到精干、优化、高效。②应将供给与需求这对关系引入到公共人力资源获取中来。对未来人力资源的招募,要从供给与需求的关系出发,考虑市场人力资源的供给与自身需求之间的关系。③在公务员的开发和培训中也要注重投入与产出的效益问题,注重通过系统科学的培训,真正实现公务员观念转变、知识更新、能力提高,综合素质不断提升
8、的目的。 （4）公共部门工作人员的职业伦理。传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建，部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理，将会严重影响到公共部门的形象和合法性。（5）利用信息技术，人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给
