人力资源部门战略地位及其影响因素

《人力资源部门战略地位及其影响因素》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、人力资源部门战略地位及其影响因素摘要：本文从角色视角、过程视角、权力视角和组织产出视角对人力资源部门战略地位作了特征分析，并从人力资源部门内部、组织内部和组织外部三个层次对其影响因素进行了详细论述。中国3/vie　　关键词：人力资源战略地位胜任力外包直线管理者　　中图分类号：C93文献标识码：A　　InfluencingFactorsoftheStrategicPositionofHRDepartment　　ZhangXin（SchoolofEconomicsandManagement，TongjiUniversity，Shanghai200092）　　Abstract：Fourf

2、eaturesofstrategicpositionofHRdepartmentarediscussed：role，process，poentlevel，intra-firmlevel，andexternal-firmlevel.　　Keyanresourcesstrategicstationpetencyoutsourcinglinemanager　　企业为实现可持续的组织绩效，必须提高环境适应能力，这将影响人力资源管理变革。人力资源管理变革的关键是传统人事管理转变为战略人力资源管理，而社会各界关于人力资源部门的争论是其囿于行政性工作，对企业的战略贡献很少。美国南加州大学对全球人

3、力资源管理趋势的调查发现：在战略人力资源管理实践的推动下，人力资源部门仍不能为董事会提供持续的有效帮助；2013年人力资源部门在成为企业战略伙伴上花的时间不足1/3，这个比例与1995年的结果相差无几。[1]2013年德勤的全球调查显示，近40%的企业高管认为人力资源部门无法解决组织中的人才发展问题。战略人力资源管理的相关研究充分证实了人力资源部门参与制定企业战略对人才决策质量、组织绩效的积极作用。提高人力资源部门战略地位是应对复杂的人才竞争环境、实现可持续组织绩效的重要途径。　　一、人力资源部门战略地位的内涵　　Reichel将人力资源部门战略地位看作是人力资源部门的战略参与或人

4、力资源经理的战略融合。[2]本文从角色视角、过程视角、权力视角和组织产出视角对其特征进行解析，如表1所示。　　人力资源部门战略地位的四个特征是相互统一的，角色特征和过程特征是基础，权力特征是保障，影响组织产出是最终目标。它们的相互作用使人力资源部门的战略地位不断强化，实现良性循环，如图1所示。　　二、人力资源部门战略地位的多层次影响因素　　本文将现有人力资源部门战略地位影响因素的相关研究分为三类：第一类是基于人力资源部门内部的因素研究，偏重人力资源管理者自身及人力资源工作本身；第二类研究关注企业内部的不同层级管理者对人力资源部门的态度；第三类研究着力于解释企业外部的宏观环境因素带来

5、的影响。　　（一）人力资源部门内部因素　　1.人力资源管理者的性别　　随着人力资源部门为员工服务这一观点的强化，人们普遍认为人力资源部门的工作是非常适合女性的。女性人力资源管理者的比例不断增加，人力资源部门的地位也呈同时上升趋势。然而，女性人力资源经理在人力资源部门战略影响力上起到的作用明显不如男性人力资源经理，社会政策实践及性别平等观念会影响女性人力资源管理者的战略融合程度。Ulrich[3]的全球调查显示：2012年人力资源部门中的女性比例增加到62%，非人力资源管理者中69%为男性。与同性工作伙伴相比，异性工作伙伴往往能创造更轻松的工作氛围，可能更利于人力资源部门与平行部门之

6、间的沟通。　　2.人力资源管理者的胜任力　　大量研究已经证实了人力�Y源管理者胜任力（如教育水平、工作经验、工作技能等）与人力资源管理效能、组织贡献之间的正相关关系。Bjorkman通过对中国和印度的外资企业子公司的研究发现，当地的人力资源管理者通常不会沿用其母公司的人力资源部门角色，而来自母公司或者大型跨国公司的人力资源管理者会更好地发挥人力资源部门的战略作用。与COO、CFO、CIO、CMO相比，CHRO与CEO在领导风格、思维模式和情感能力等胜任力特征方面的相似性最高，这说明CHRO可以为CEO提供高质量的决策建议和战略支持[4]。　　3.人力资源管理工作的外包　　关于人力资

7、源管理工作外包对战略性人力资源部门的影响存在争议，目前有两种观点。第一种认为人力资源工作外包使人力资源管理者从事务性工作中解放出来，有更多的时间和精力关注核心事务，参与制定组织战略，做出更多的战略贡献。部分学者提出外包人力资源非核心业务是人力资源部门对其战略角色的必要回应，有利于其战略地位的提升。反对观点认为人力资源工作外包不仅导致部门结构调整、工作压力增大、离职率增加，还导致人力资源部门对资源的直接控制减少，威胁其战略角色。Lalwer的研究发现，组织设计、职业规划