人力资源管理师二级论文[1]

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1、论禾丰公司实施人性化管理的必要性和措施摘要：人性化管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动性和创新、创造能力的现代企业管理方式，在企业步入知识经济时代的大环境下，实施人性化管理是企业发展的必然趋势。本论文在借鉴众多人性化管理理论研究的基础上，结合禾丰公司的现状，对公司在管理中出现的问题和推行人性化管理的必要性进行了较为详细的分析，并提出了人性化管理的实施策略，旨在为建立公司的人性化管理模式提供参考和借鉴。主题词：人力资源管理人性化管理激励机制一、禾丰公司的发展历史与现状浙江禾丰科技有限公司(以下简称禾丰公司)成立于2003年，是一家私营的融资公司，现有员工80余人，

2、作为一家创业型的公司，管理层“摸着石头过河”，管理模式是“以市场为导向”、“以利润为导向”，在实践中摸索了一套较为成功的业务发展模式，2010年度公司实现销售额5亿元，销售区域从浙江省进一步向上海、福建、江西、山东等省乃至全国范围扩展，体现了良好的发展势头。随着公司业务的扩大，公司的企业管理包括人力资源管理弊端也逐步显现，成为制约公司发展的不利因素，分析下来主要表现在以下几个方面：（一）管理层缺乏人性化管理的意识禾丰公司现有的管理层，基本是在计划经济条件下白手起家成长起来的，自身的文化水平普遍不高，管理思想较为落后，存在管理思维单一、专制独裁等问题，缺乏现代企业人

3、性化管理观念，尚未意识到企业中的人的管理是企业管理的首要和主导因素，对员工的积极性、主动性和创造性开发不足，对人性化管理的重视不足，使其在企业管理中失去应有的地位和作用。（二）人力资源管理制度不健全8管理层对人力资源管理还没有一个深层次的认识和了解，人力资源投资的意识淡薄，激励机制不健全，企业对人力资源投资投入不足。1、缺乏正确的人力资源管理理念公司尚未设立专门的人力资源部门，人力资源跟行政工作合并一个部门，部门人数少，一人身兼多职，人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，主要职责是人事档案管理、招聘员工、人员调配、考勤管理、职务职称变动或者工资调整等事务性工作，侧

4、重于近期或当前的人事工作，较少参与决策，停留在管理层的执行部门阶段。严重制约了企业人力资源职能的发挥。2、激励机制不健全目前公司的激励机制相对较简单，主要表现为“大锅饭”式的激励，分配与业绩的挂钩不是正相关，员工的切身利益与企业的效益关联性不强，导致员工的工作积极性普遍不高，个人只管做好份内事，空余时间玩游戏、聊天或者从事第三产业的现象较严重。3、缺少规范的培训体系目前公司的培训活动极少，除了新进员工的入职培训之外，针对在职员工及管理层的培训少之又少，管理层在日常的生产经营活动中，基本凭经验进行管理决策。4、缺乏完备的绩效考评体系公司对员工的绩效评估目前是基于员工

5、所完成的工作量，尚不具备一套科学综合的考核方式对员工进行全方位的绩效考评，使员工失去工作的积极性和创造性，对企业缺乏归属感。5、人员招聘、管理不规范，离职率高公司招聘事先没有详尽周密的计划，根据部门的需要临时招人，虽然常年在招人，但常常招不到满意的人才，费时费力。招聘面试方法单一，基本采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。管理层对招聘的重视程度不够，认为只要有需要，不愁在市场上找不到人。（三）员工不能参与决策、沟通反馈不足公司尚未建立有效畅通的沟通机制，员工的意见无从表达，独断决策

6、、经验管理仍是目前禾丰8公司普遍的管理方法，加之管理层自身的局限性，战略的规划和决策的制定往往不能做到集思广益，使员工缺乏对企业战略的拥护和执行的积极性，另外一方面，也失去了员工对决策好的想法和建议，公司管理中存在的问题也得不到及时发现和解决。在日常经营中，管理层和员工缺乏全面真诚的沟通和交流，员工产生了与管理层之间的距离感和个人不被重视的失落感。一、人性化管理的涵义及其必要性纵观企业管理的发展历程，可分为传统管理和人性化管理。传统管理重在管物，重视制度的建立和完善，用周密的制度约束，确保企业管理目标的实现；而现代企业人性化管理重在管人，注重人的素质、人的协调、人

7、的激励和人的自控，重在调动员工的内在积极性。两者的区别在于后者不单单把人视为企业的一种成本，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。 随着知识经济时代的到来，传统管理赖以存在的社会政治、经济、技术、法律文化等环境均发生了巨大的变化，其局限性逐步显露，越来越不适应现代企业发展的需要，由此企业的人性化管理便应运而生。人性化管理的核心思想是以人为本，其实质是尊重人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，从而提高企业的凝聚力、竞争力和员工的归属感，使企业与员工趋向相同的目标和价值取向，激发优秀人才的创新意识和创造能力。这种管理思想能够最大程度上发挥人的潜能，实现

8、企业效益的