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1、高层管理人员薪酬激励组合探析【摘要】科学、合理而有效的高层管理人员薪酬激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬激励组合的设计局限于单一地结合企业或者CEO任职周期进行分析,忽视了对于企业生命周期以及CEO任职周期的动态分析,因而缺乏针对性。对高管薪酬激励组合的设计,必须研究双周期之间的关联互动,才能得出有价值的结论。本文在对高层管理人员薪酬激励相关研究理论综述的基础上,建立高管薪酬激励双生命周期供需模型,讨论企业处于不同发展阶段时,结合高管所处的任职周期,
2、针对企业自身特点与高管需求,设计出12种更为合理而有效的薪酬激励组合。 【关键词】高层管理人员;双生命周期;薪酬组合 “企业卓越的关键不在于支付给高层管理人员报酬的多少,而在于支付给何人”a,或者说,“CEO的激励——不是支付多少的问题,而是如何支付的问题”b。近20年以来,高层管理人员的薪酬水平大幅度提高,但与此同时股东收益却低于经济增速c,并伴随高管任职周期的延长,高管薪酬与股票回报率的关系越来越弱d。目前,不同学者从不同角度对高管报酬如何支付的问题进行了研究,BruceR.Ellig,范林榜,王利
3、耀等人(2006)结合企业生命周期,对企业不同发展阶段的薪酬水平策略进行了研究,Charlesurphy,1998)的观点,“公司的薪酬政策根据分析目的不同可分为相互独立的三个方面:水平、函数形式、构成”l。这里,我将其概括为薪酬激励组合。薪酬激励组合由不同权重的薪酬要素所构成,根据刘昕(2007),Conyon(2006)的观点,高管的薪酬激励组合主要包括四个部分:即基本工资、短期激励、长期激励和福利。在高管的总体薪酬中,“基本工资所占的比重相对比较小,短期奖金与长期奖金所占的比重往往比较大”m,福利通常比普
4、通员工高得多。短期激励主要采用年度奖金计划,通常基于对绩效的评价;长期激励最常用的形式是给予高管股票认购权;福利主要包括企业内部福利、外部福利与个人福利,其中,退休福利越来越重要,有“金色降落伞”之称。n 2双生命周期条件下高层管理人员薪酬激励机制模型分析 2.1高管生命周期不同阶段对于薪酬激励的需求分析 2.1.1成长期的企业高管:对这一阶段的高管的薪酬激励要既稳定且有弹性,稳定是维持和谐家庭的需要,弹性是对工作能力和特殊贡献的认可,体现在以二元结构模式为宜的薪酬设计上。由于高管任职年限短,资历
5、较浅,故可适当降低基薪;同时为了鼓励其开拓进取精神,应增加短期激励所占的比重o。 2.1.2成熟期的企业高管:随着企业高管任职期限的增加,高管进入自身发展的成熟时期,事业上的成功使他们有了更高的需求:薪酬上希望有较高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企业的剩余索取权,分享企业利润。这时,薪酬激励方面主要采用年薪制和股权激励计划。 2.1.3衰退期的企业高管:到了僵化发展阶段,高管首先想到的是将来的保障与个人声誉p,因此在心理发展特点上,他们大多趋向于维持原状和求稳。此外,这一阶段的人们由于逐渐趋近退休,他们或
6、多或少都会为自己的将来生活保障问题做些考虑,对福利的要求较高。所有这一阶段的高管倾向于高水平的基薪,低水平的风险收入以及高福利。 2.2企业生命周期不同阶段适应性薪酬激励机制分析qr 2.2.1初生期的企业:初生期,企业流动资金较为紧张,为了减轻企业的财务负担,本阶段的总体薪酬刚性应当小一些。从薪酬结构安排来讲,基本工资和福利所占的比重要小s,而绩效奖金所占的比重要大,长期激励是薪酬计划最重要的要素。通常的做法是:企业向员工做出承诺或达成协议,用股权或未来收益等长期激励的形式代替当前的高薪。随着公司进入成长
7、阶段,公司股票价格的增长潜力有助于长期激励的实施,从而有利于留住公司人才。 针对上文初生期企业生产经营特征,该时期企业适合提供的经营者薪酬激励机制为: 高管薪酬=(基薪+福利)+长期激励 ↓ 比例较小 2.2.2成长期的企业:由于成长期的企业现金流量较为宽裕,且为了实现薪酬的外部竞争性。这时,企业一方面开始适当提高年薪当中的基本工资和增加福利,并且按绩效计发的绩效奖金占很大的比重;另一方面,由于企业正处于积极扩张状态,需要大量的资本投资,长期激励计划仍然占据主导地位,股权激励仍是
8、关注的焦点t。 同样,根据前述企业生产经营特征,本阶段企业适合提供的高管薪酬激励模式机制如下: 高管薪酬=(基薪+福利)+短期激励+长期激励 ↓ 提高至中等比例 2.2.3成熟阶段的企业:由于处于成熟阶段的企业销售收入和利润都较高,现金流较多,适合采取高于市场标准的基本薪酬。这些企业常能提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。由于其发展空间有限,高变动
