企业治理中的心理契约构建

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1、企业治理中的心理契约构建内容摘要：在企业原有的经济契约之外，心理契约被以为是吸引、激励、保存人才的一种有效竞争工具。本文提出在企业治理中应构建有效的心理契约，从而进步企业治理效能，提升企业的核心竞争力。　　关键词：企业治理心理契约构建　　　　上世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给企业发展带来了巨大的压力，为了保持竞争，迎接挑战，企业在企业战略和治理模式上做出重大调整，企业治理改革***在短短几年里，从美国爆发，迅速席卷西欧、日本等产业化发达国家，并波及广大的第三世界国家。在企业治理变革、企业结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反应这种变化的因素，在企业原有的

2、经济契约之外，心理契约被以为是吸引、激励、保存人才的一种有效竞争工具。假如能够在我国的企业治理中，构建有效的心理契约，势必推进企业治理变革的进程，大大提升企业的核心竞争力。　　　　心理契约概念研究综述　　　　心理契约内容的探讨可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障题目的关注。然而真正对心理契约内容进行探讨，是从20世纪60年代Argyris提出“心理契约”的概念开始。　　对心理契约的界定目前还没有形成同一的熟悉。对心理契约的主观理解存在着不同的观点，其中一种观点以英国学者Guest、Herriot和Pembe

3、rton等人为代表，夸大遵循心理契约提出时的原意，并以为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。另一种观点以为组织不具有主体性、不会有同一的希看，因而不同意把心理契约定位在组织上，以美国学者Rousseau、Robinson和Mrrison等人为代表，夸大心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。　　国内学者杨杰等以为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“假如……，那么……”的集合体。而且他们根据个体人生观、世界观的差异对“Rousseau学派”的定义进一步细化，将心理

4、契约的主体区分为“本我态度”和“组织态度”两种类型。其中，持“本我态度”的人，其心理契约的特点是夸大企业先做出贡献或先履行义务；而持“组织态度”的人，其心理契约的特点则是夸大自己先做好份内的事。　　综上所述，心理契约研究主要形成为三大流派：一是以Schein等人为代表，他们突出了心理契约是企业和员工对交换关系的相互期看。二是以Rousseau等人为代表，他们以为心理契约是有关员工和企业之间相互责任的个人信念。三是以Herriot与Pemberton等人为代表，他们夸大心理契约由企业和员工两方面构成，它是企业和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。对于各派的分歧，目前尚无一致性结论

5、，但是，抛开分歧，它们在“心理契约是企业和员工之间内隐的交换关系”的本质熟悉上是一致的。　　　　心理契约的特点及其在企业治理中的意义　　　　现代企业治理过程中，经济契约的履行一般都能得到重视，但是心理契约却经常为各级治理者所忽视。心理契约本质上是一种情感契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与经济契约相比，心理契约以较低的本钱促进企业治理效率与经营效率的进步，同时降低经济契约的本钱。　　（一）心理契约的特点　　首先，它反映了人的主观感受，是个体对于相互责任的一种认知，它随着个体的变化及其对雇佣关系的理解的不同而变化。其次，它具有不确定性，这种不确定性主要表现在心理契约作为一

6、种心理期看，它会随着工作的社会环境及个体心态的变化而发生变化，而这又同正式契约所具有的确定性有所不同。再次，心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；相对而言，心理契约却处于一种不断变更的状态，这就相应地要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而非一成不变，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应调整。最后，心理契约还具有双向性的特点，它反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利、发展方面的期看，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的

7、期看，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失看感，心理契约被违反时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。因此，在企业长期发展过程中要避免人心离散、员工懈怠，就有必要构建稳固的心理契约关系，实施心理契约治理。