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1、企业研发团队心理契约现状的探究ok3pson和PaulHeron对美国849名科技企业的研发人员所做的研究表明,美国研发人员的心理契约为四个维度:业绩报酬、工作设计、生涯发展和工作生活平衡。[9]国内学者关培兰、张爱武通过对武汉和深圳两地8家企业160名研发人员的研究表明,研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展以及工作生活平衡三个维度构成。[10]他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。国内学者庞娟、侯玉君探讨了研发人员的心理契约违背的原因,认为主要是报酬激励不足,薪酬体系不合理,职业生涯发展问题,工作环境不满意,缺乏沟通。并提出企业应强化心理契约管理意识,规
2、避研发人员心理契约违背现象的出现。[11]杜跃平、胡庆庆还对心理契约对研发团队创造力影响机制进行了实证研究,通过对高新技术企业的57个研发团队的调查研究,认为心理契约对研发团队创造力和成员个体创造力都有不同程度的影响,并且个体创造力在心理契约对研发团队创造力的影响中部分起完全中介作用。[12]已有的关于研发人员心理契约的学术文献较多地侧重于研究研发人员心理契约的内容、结构、违背和研发团队创造力,很少分析到研发团队凝聚力问题,本文试图把心理契约的相关理论应用于分析研发团队凝聚力的形成问题。二、研发人员心理契约的特点企业研发团队中的研发人员一般具备高学历,具备相关领域的专业特长,自
3、主性是其突出的心理特征;研发人员具有很强的学习新知识[1][2][3][4][5]下一页的能力和研发创新能力,对自己的职业生涯有着更高的期望,自我实现是其最大精神追求;研发人员忠于自己的职业而不是某个企业,就业能力是其职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点决定了研发人员心理契约的特殊性。(一)研发人员了解心理契约形成的过程由于研发人员学历高、自身素质高,他们具备了解心理契约形成的过程和背景的能力。在初入研发团队时,他们通过与研发团队的接触和沟通,能更好地感知研发团队提供的各种信息中所包含的真正含义,所以研发人员对初始单方心理契约的形成影响很大,能够形成与研
4、发团队价值理念基本契合的心理契约。(二)研发人员易感知心理契约的未履行由于研发人员成就期望高,他们重视来自同事的尊重,重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有创造性的工作而得到企业和同事的认可。这种心理上的认可表现在精神上则主要侧重于心理契约,所以研发人员在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契约的未履行。(三)心理契约违背易引发研发人员的不良反应由于研发人员工作的高自主性,工作过程难以量化和监控,工作结果也难以测评,导致心理契约违背发生时,研发团队领导想通过行政手段来预防研发人员不良行为的方法的有效性受到削弱,再加上研发人员具有较高的职业选择权,跳槽能力强,这都使心理契约的违背
5、更容易引发研发人员采取不良的应对行为。三、研发人员心理契约的动态变化过程分析借助契约理论,结合研发人员心理契约的特点的分析,我们将研发团队中研发人员心理契约变化与发展分成八个阶段:初始心理契约形成、心理契约履行、心理契约更新、心理契约更新的修正、心理契约破裂或违背、心理契约破裂或违背的干预、心理契约实现和新的心理契约的形成。这八个阶段之间的动态变化过程如图1所示。其过程包括心理契约的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或违背、破裂或违背的干预、实现和新的心理契约形成。(一)初始心理契约的形成研发人员进入研发团队后,基于研发人员主观理解的心理契约也就随之形成了。当然,它的形成是研发
6、人员经历初入团队时期的初步形成和团队培训时的调整的一个动态过程。(二)心理契约的履行在心理契约形成后,就进入到履行阶段,研发人员会不断审视心理期望的实现程度,不断感知研发团队承诺的履行程度。在这个过程中,信息不对称会导致研发人员感知出现错误进而会出现心理契约履行障碍。(三)心理契约的更新研发人员进入研发团队后,会出现客观环境变化、领导关系变化、同事关系的变化和工作岗位变化等一系列变化。这些变化,都会引发研发人员心理契约内容的更新。研发人员原有的心理契约平衡被打破。(四)心理契约更新的修正由于企业环境和研发团队内部环境的变化,使得研发人员的工作内容、方式和手段不断变化,引起研发人
7、员之间心理契约的更新,因此,为了维持心理契约的平衡,研发人员必须及时进行心理契约更新的修正。(五)心理契约破裂或违背心理契约是研发人员的一种主观心理约定或期望,内隐于内心深处。这样,研发人员对心理契约实际履行程度认知上会出现偏差,产生心理契约破裂。科研人员主观上会意识到研发团队未履行或不公正履行,导致违背,所以,心理契约破裂或违背往往是难以避免的。(六)心理契约破裂或违背的干下一页预无论心理契约是破裂还是违背,都会打破原有研发人员心理契约的平衡,会对研发人员的态度和行为产生消极影响,从而导致
