试析宽带薪酬-员工激励的有效薪酬体系

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1、试析宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系论文关键词:企业　传统薪酬　宽带薪酬　薪酬管理　　论文摘要:随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革，传统的以级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现，以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较，指出传统薪酬体系的弊端，分析了宽带薪酬体系的特征和作用，并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。　　随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略

2、和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。　　一、传统薪酬体系的弊端传统的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位。这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端。1.激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加人的新员工由于资历浅、职位低，相对微薄的薪

3、水无法刺激新员工的积极性，而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。2.激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。3.激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上，根据员工一段时期的表现来增加薪水，以激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员

4、工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为受害者。　　二、宽带薪酬体系的特征和作用在过去30至40年中，国际上许多大公司在薪酬领域进行了有力尝试，推动了许多新型薪酬方式的发展。但其中一些方式只是在技巧推陈出新，并未改变其基本指导思想。而宽带薪酬则反映了薪酬指导思想的变化。宽带薪酬的定义多种多样，但本质基本相同:即将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同。它忽略掉许多职位性质的不同，目的在

5、于简化管理程序，同时建立一种集体凝聚力。这样，通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思想。它舞员工们明白，个人发展比升职更为重要。在实践中，许多国际大企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等

6、级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到00%一300%(如同薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从1001)元到2000元甚至3001)元)。而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有40一50%。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高

7、的薪酬。它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平才能越高。一位没有任何行政头衔的优秀医生的薪酬可以超过院长;一位高级技术工人的薪酬可以超过车间主任;一位优秀销售员的薪酬可以超出销售部长，如此等等。因此，可以说，宽带薪酬是一种真正的鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓励员工好高鹜远地拼命地向垂直晋升这条狭窄的道路上去挤。与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下几个方面的作用。第一，宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到负责