试论我国中小企业的薪酬管理

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1、试论我国中小企业的薪酬管理论文关键词:中小企业　薪酬管理　策略　　论文摘要:我国的中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而薪酬管理则是企业吸引人才、留住人才的关健。本文片中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并尝试着提出了优化中小企业薪酬管理的策略。　　1.薪酬管理中存在的主要问题1,1薪酬体系不规范，弹性较差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，但是国内部分中小企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺

2、乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。没有弹性或者说弹性差，主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小，员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。1.2薪酬方案失去应有的激励作用工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不

3、进行调整。国内中小企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。1.3忽视薪酬信息沟通环节现在，许多中小企业都采用薪酬保密制。提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任问题也同样存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的

4、薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。2.对我国中小企业薪酬管理的政策性建议从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路，对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。一个公平的薪酬系统，应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。2.1保持薪酬系统的适度弹性国内中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确

5、评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工工作量的多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。2.2根据环境变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一

6、方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:（1）企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。企业还应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。但发现间题就马上调整也没有必要，因为频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。2,3中小企业非经济性报酬的运用员工的

7、需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精