软件企业的柔性管理

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1、软件企业的柔性管理

2、第1据资料统计，世界软件产业的年销售额大约以每年20％至30％的速度增长，预计到2000年全世界信息产业产值将达9000亿美元。其中软件及信息服务业将达到或超过5400亿美元。据专家预测，几年之内，计算机及软件服务业将成为世界市场的第一大产业。就西安地区而言，据西安市科委对92家软件企业统计，截止1998年底，全年实现产值79612．59万元，其中自主版权软件产品实现销售收入25964．21万元，占全年产值的32.6％。从业人员3724人，其中软件技术人员2568人。软件企业的人力资源特点据西安市科委对1

3、0家软件企业从业人员的详细统计表明：软件企业人员分布状况为：高级软件开发人员占21％，中级软件开发人员占32％，初级软件开发人员占27％，管理人员占20％。软件企业技术人员分布状况为：具有硕士以上学历的从业人员占22％，具有本科学历的从业人员占63％，具有大专学历的从业人员占15％。软件服务过程人员分布状况为：开发人员占56％，销售人员占16％，维护人员占10％，测试人员占10％，培训人员占8％。我们可以对软件企业的人力资源状况做如下的总结：1．人员年轻。软件企业是年轻人聚集的地方，软件公司往往充满了活力和激情。一般的软件企

4、业平均年龄均不会超过30岁。2．知识层次高。学历是软件企业共同的特点，整体上本科以上学历占85％。3．流动性强。年纪轻、高学历，加上现在技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性，某些软件企业的人员流动率高达50％至对见。树立现代软件企业人力资源观念在软件企业里，企业的资本由两部分组成：物质资本和知识资本。物质资本所有者是企业的股东，知识资本的所有者是企业的员工，所以员工不再是企业的“打工者”，而是企业的“投资者”。企业的目标是追求股东利益的最大化。由于员工也是“股东”，所以企业的目标也是在追求员工利益的最大化。我们知道，企

5、业股东（物质资本投资者）的利益体现在物质资本的回报（股票分红）和物质资本的增值（股票增值）；同样，企业员工的利益也应体现在知识资本的回报（薪酬）和知识资本的增值（个人价值提升）。基于上述看法，我们可以得出软件企业人力资源的三个基本观点：1．员工是软件企业知识资本的所有者，董事会只是物质资本的所有者。2．通过让员工的知识资本获得最大回报，使软件企业聚集人才。3．通过让员工的知识资本获得最大增值，来提高软件企业的技术创新能力。软件企业的人力资源政策1．政策之一：个性化管理（indi－viduatlonmanagment）如何发挥

6、员工的创新能力，促使企业创新是人力资源管理中最重要的问题。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。根据工作岗位和性质的不同，我们可以把软件企业的员工分成创新型员工（从事创新性工作）和复合型员工（从事创新性和事务性工作）。软件开发人员属于创新型员工，他们的工作一直处于创新过程（设计及编码等）。营销人员属于复合型员工，当他在进行营销策划时，他在进行创新性工作；而按这个策划去执行时，就是在进行事务性工作。管理人员也属于创新型员工，他不仅要去思考管理中的问题，

7、还要去处理许多事务性工作。创新性工作和事务性工作有着根本性的区别：创新性工作属于脑力劳动（员工知识资本的运作），工作过程基本是不可控的，另外也没有时间的约束时匕如灵感可能会随时出现）；事务性工作是体力劳动（员工的具体行为），工作过程基本是可控的，并且有时间的约束。由于上述的本质性区别，我们对创新型员工和复合型员工的管理应该采用不同的管理方式。如“弹性工作制”适合于研发部门，但不适合于其他部门。2．政策之二：完善社会保障（so-cialsecurity）民营企业虽然工资可能高一些，但各种福利保障不健全。针对这种情况，软件企业应

8、及时为员工办理社会养老保险、社会失业保险和社会医疗保险，增加员工对企业的信任感。3．政策之三：健全激励机制（in－spiritmechanism）年轻人事业心比较强。我们可以根据这个特点，制定出一套激励性的绩效考评（performanceappraisal）和激励政策。由于各岗位的工作性质不同，考评和激励的方法也不同，但总体上要体现两个原则：（1）以目标考核为基准。当我们评价一个工作时，主要看他的工作效果而不是工作过程，在我们安排工作时，主要讲明需要达到的结果和这样做的原因，至于具体工作的方法，只要不违反相关的制度就可以，这

9、样员工有充分的空间发挥自己的能力，又便于上级对他的实行领导和考核。（2）兼顾企业文化。公司的企业文化简单地说，就是公司“提倡什么，反对什么”。在业绩考评和激励政策中要体现出公司的企业文化，比如公司提倡创新精神、团队精神和工作激情，我们就要把它们作为可考核的指标进行量化加以考核。在具体的考核