人力资源开发与管理导论

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1、第一章人力资源开发与管理导论本章提要1.界定人力资源开发与管理的含义、特征2.把握人力资源管理的基础核心阅读资料：●主要参考书：1、9、l2●《中国人力资源开发》，2002.No.1:a.高度重视人力资源的开发工作，曾庆红b.WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化，彭建锋案例：a.微软研究院人才管理方式（参考书10，p23-24）b.宝安集团的人才策略（参考书10，p25-27）c.中国科学院推行合同聘用制（黄，p12）课后作业：自然资源匮乏的日本在战后迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济大国

2、，而生活在尼罗河口及其冲积平原这些大粮仓上的人们至今还很贫穷，结合人力资源管理原理，谈谈你对于这一现象的看法。第一节人力资源开发与管理导论１.1人力资源概述一、人力资源的准确含义●人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。●人力资源包含以下基本要点：其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智

3、力。从现实的应用形态看这包括体质、智力、知识、技能四部分。这四部分的不同配备组合形成了内容丰富的人力资源。其二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量。其三，人力资源是一定范围的人口总和。总之，人力资源是一个内容涵盖面很广的理论概括。　　●人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系如下：　　　　　　　　　人口资源　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人才　　　　　　　　　人力资源　　　　　　　　　　　　　资源　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　劳动力资源　　

4、　　　　　　　　劳动力　　　　　　　　　　　　　人力资源　　　　　　　　　　　资源　　　　　　　　　　　　　　人口资源　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　四者数量关系　　　　　　　　　　人才资源　　　　　　　　　　四者包含关系　　　　　　　　　　四者包含关系　　　由上图可以看出：　　　●人口资源是指一个国家或地区的人口总体。（突出数量）●人力资源则是从事智力劳动和体力劳动的人口总称，是人口数量和质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。●劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳

5、动年龄的那一部分。（突出数量）●人才资源--是指具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和，强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分人（质量）附：作为人力资源总量的人口中，有如下不同情况：从劳动年龄看，有未达劳动年龄的16岁以下青少年；处于劳动年龄的中壮年，16---(女55)60岁；超过劳动年龄的老年，(女55)60岁以上从就业情况看，有在业人口、待业人口、失业人口、尚未求职的在校学生、服兵役的士兵、家庭闲居人员和其他人员试问：HR大体包括哪几部分人员？(从HR实现程度看)

6、现实HR主体—未成年就业、适龄就业、老年就业闲置状态—待业人口、求业人口、失业人员、家务劳动人口潜在人力—求学人口、服兵役人口二、　网络时代与人力资源导向就业情况；近一个时纪，企业经营的发展过程中，经历了几个演变，生产导向　　　重视产品，　　特点：大量生产市场导向　　　重视市场趋势、市场要求、顾客满意度　　产品与服务的品质、质量市场占有率人力资源导向　　　由知识化、网络化及全球化的网络时代的根本特征和企业竞争格局所产生。▲知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知

7、识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，人力资源创造独占性的异质知识和垄段技术的基础。（市场价值：Microsoft>GE）企业竞争将基于核心能力的竞争　　　指组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争一流水平的能力。其培育将基于知识管理。类似CEO,CIO的知识总监CKO网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全局工作环境与视野。▲全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。　　　全球经济一体化将使多国企业成为国际市场竞争中

8、的重要力量，要获得竞争优势　　部门和人力资源从业人士，必须以一全球思维（globalmindsets）方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉,核心能力　　例：“思维全球化，行动当地化”原则。三、　人力资源的特征分析（与其他资源相比）１生物性２主观能动性：a自我强化（通过学习和教育增长知识和能力）　b知识和技术创新　c功利性投向　趋利避害投向　　(选专业、职业、工作单位)　●HPM不仅要研究HR数量，更要研究怎样发挥人的积极性（可激励性