销售员的职业生涯与情绪管理

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1、销售员的职业生涯与情绪管理　　感性消费时代，情绪对客户的购买决策、购买行为的促进及重要性被越来越广泛的认知及应用。引导、管理客户情绪成为了专门课题，客户的情绪和销售创造的情绪配合将让销售更有趣，更有吸引力，从而为销售员的职业生涯创造更多的利润和忠实客户。　　作为接触客户的前线与关键点，销售人员与客户的情绪是相互的，一种情绪势必会引起另外一种对应的情绪。　　想要有效引导和管理外部客户的情绪，必须做好内部客户：销售人员的情绪辩识、引导、管理工作。　　销售团队往往是企业中流动性非常强的一个团队。企业除了在硬件：包括考核机制、绩效管理机制、物质奖励机制等方面给予明确的指导外，更要引导员工自发对

2、自己的职业生涯做出规划、管理，找到对应的情绪面，有的放矢地开展销售人员的职业生涯与情绪管理，从而加强销售团队、销售人员的归属感，从而为企业很好地选人、用人、育人、留人，实现从人力资源向人力资本的转化工作。　　首先我们来看销售人员的情绪周期及相对应销售员的职业生涯周期.在初步了解销售人员的情绪和工作表现之后，企业如何更好地对销售人员进行情绪规划和管理呢？　　皮格马利翁效应（PygmalionEffect）告诉我们：积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。企业要充分表现出对销售、业务团队、人员的支持、信任。前线人员得到的信任与支持越多，他们干得就越好。他们也会这种

3、正向良好的情绪带到企业的其他部门和企业外的市场和客户处。将企业发展推入高速发展的快车道。　　在销售人员开始探索性工作的第一年（兴奋期）中，要鼓励肯定而不是打击他们的工作热情与积极性，尽量增加他们以专业身份与客户见面、进行销售的机会，让他们用自己的情绪去带动客户。对于其业务不熟悉的地方，尽量给多一些学习的空间和机会。一方面可以安排一些进修机会，同时也可以为他找到受过专业培训、精通业务知识、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而提供必要支持的主管人员。，在企业安排专门的现场学习机会，实行“一帮一”、“师陡制”等学习方法与机会。　　对于稳定期的销售人员，最重要的工作是寻找他们情绪中的

4、热键：兴奋点与关键点，并利用各种有形的物质奖励、无形的系统、制度去调动他们的热情，让他们与新进来的销售人员互相激励。在各种公开的场合肯定并感谢他们对企业发展所做出的贡献，同时也挑战他们做得更好，提供更大的职业发展平台与空间，让他们与企业同步发展。　　而对于抱怨期的销售人员，企业必须不断将他们强制性地将他们踢回兴奋期，找回当初的积极与兴奋，找到他们对产品服务中肯定的地方，否则他们将会进入到阵亡期。　　销售团队中如果出现了抱怨期的销售人员，在管理上必须引起足够的重视与注意。抱怨或其他负面情绪就像流感一样，很容易在人群之间散布开来。管理人员要及时与抱怨期的销售人员进行沟通，了解造成抱怨的原因

5、：是正常的职业倦怠，还是由于工作压力太大，或者是因为其他个人的原因所造成的压力。了解原因之后，对症下药的进行疏导，进行沟通。如果是因为销售人员觉得对产品服务信心不足，要了解他们在市场中收集到了什么样一些信息，哪些是产品服务可以进行创新和改良的地方。最好在企业中建立专门的系统，对回收的信息及时跟进反馈处理，变废为宝。　　销售人员自己也要抱着自觉、自醒的态度，根据自己的工作表现主动反思反省自己所处的职业生涯周期的状态特质，不断对自己的心态情绪进行调整，管理压力，不断为自己的成长加油。在不断自我挑战、自我突破的同时，保持健康、快乐的心理。　　在不同情绪阶段销售人员要自省的重点略有不同。　　兴

6、奋期的销售人员：拟定目标，不断冲刺　　兴奋期的销售员在销售员的职业生涯中要拟定短期目标、快速展开销售行动，不断将自己的积极、正面、乐观的情绪扩大影响力与范围，在日常工作中注意技巧与方法的积累。每达到一个自己的短期目标后，就充满力量地以自己说：“太棒了，我做到了。我知道我一定行的。”保持愉快的精神面貌将会带来更多的好运。　　稳定期的销售人员：找准情绪热键　　稳定期的销售人员要不断自我挑战，找到自己的情绪热键。一个简单的方法是设立自己的经验阀：和自己或拍档约定一个小动作来庆贺成功，也可以是一个小小的吉祥物或衣服。这些只需要你自己心知肚明就可以了。每次需要情绪上扬的时候，就用小动作或吉祥物、

7、衣服来提醒自己：我应该去到那种状态了。　　抱怨期的销售人员：试穿别人的鞋　　抱怨期的销售人员最容易看到的是竞争对手的优势：B公司的价格比我们的便宜，卖场位置比我们好，品牌比我们有名……如果发现自己一直在这种思维模式中，可以找个时间静下来，试想自己是竞争对手的销售人员，现在正在面对客户进行销售，客户不断拒绝挑剔，情况又会是怎样？再试着用这种眼光来看看现在这家企业的产品与服务。这时你会发现：咦，其实A公司（自己服务的企业）产品和服务也有很多优势嘛。