新常态下国有企业人力资源管理探析

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1、新常态下国有企业人力资源管理探析李姝洁中国海洋石油总公司摘要：本文旨在探讨中国经济进入新常态阶段，国有企业人力资源管理面临的突出问题及其对策。首先阐述“新常态”（Neal）的由来及其在中国语境下的特定内涵，并指出中国经济新常态下，国有企业人力资源管理的主要问题包括人力资源定位偏低难以支撑企业战略实施、人才结构与企业转型升级需求脱节、人才管理机制与创新驱动发展要求偏离等。需要多措并举，提升人力资源战略地位、优化人才结构和以绩效推动创新等途径，调整重塑人力资源管理。.jyqkal”演化而来。谁最先提出Neal，现在已经难以查证。公认较有影响力的是，2004年美国硅谷风险投资人麦克纳米出版的一

2、本书，题为《新常态——大风险时代的无限可能》（TheNeal:GreatOpportunitiesinaTime）。麦克纳米认为，今天我们已经进入一个全新的时代，世界充满巨大的不确定性，即使经济恢复也无法回到过去的辉煌，这一时代便是“新常态”。2010年国际投资家埃里安在一次题为“NavigatingtheNealinIndustrialCountries”的演讲中指出，2007、2008年全球金融危机给世界经济带来的影响极为深刻，世界经济已经进入“Neal”（新常态）。自此，Neal逐渐被纽约时报、BBC等国际主流媒体采用并开始流行。Neal往往被用来描述经济增长放缓、资源供应紧张、全

3、球竞争加剧、失业率高企、技术变革加速、产品生命周期缩短、通货膨胀普遍等世界经济发展的新形态（O’Neil,B,2011）。作为全球第二大经济体和最大的发展中国家，我国经济增长与社会发展进入了全新的阶段。2014年5月，习近平主席在河南考察时指出，“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导首次以“新常态”描述我国经济，并在随后多次使用“新常态”传导最高决策层对当前中国经济的认识，2014年8月初《人民日报》以系列评论详细阐释“新常态”的内涵；2014年11月中旬，在APEC工商领导人峰会上，习近平主席

4、进一步阐述了“新常态”的特征；2014年12月，中央经济工作会议从9个方面描述了新常态的趋势性变化，突出指明经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。概括言之，中国经济新常态主要体现在经济增速从高速增长转为中高速增长、经济结构不断优化升级、增长动力从要素、投资驱动转向创新驱动三个方面。可以看出“新常态”在西方和中国具有不同的意义，应对策略也大相径庭。西方发达国家经济进入后危机时代，为了弥合修复创伤，强化分配的公平性，强调对市场尤其是金融市场的约束。在中国集中表现在经济结构进行渐进式的调整，以出口、房地产为代表的旧增长点与新增长点拉锯式交替；排除阻力推行改革，尤其是金融、国有企业的改革决心

5、坚定、力度空前；参与国际规则制定，进一步提升国际影响力（李稻葵，2014）；新常态下中国经济增速更加合理，是经济结构调整的机遇期（厉以宁，2014）。经济新常态是中央对当前我国经济发展阶段的重大战略判断，深刻揭示了我国经济发展的规律性特征，认识新常态，适应新常态，引领新常态，是作为国民经济支柱的国有企业新的历史使命和挑战，也对企业管理者尤其是人力资源管理工作提出了更高的要求。二、新常态下国有企业人力资源管理面临的突出问题中国经济的新常态，企业经营的新环境，企业发展的新特点，对人力资源管理提出了新要求，传统的国有企业人力资源管理已经无法适应当前形势。现阶段，国有企业人力资源管理普遍存在战略

6、地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下三个方面。第一，人力资源管理普遍处于从属地位，尚未提升到战略高度，对企业战略支撑不足。国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择，“向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供策决支持，仅就人事数据的分析应用，德勤通过对全球2500多名企业高管及人力资源主管的调查，在《GlobalH

7、umanCapitalTrends2014》（2014年全球人力资本趋势）报告中指出，人力资源部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。近年来，国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中，虽然建立了员工档案的数据库，但缺少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。