劳动用工法律风险防控

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1、劳动用工法律风险防控2018.2.3有效防控用工法律风险是构建和谐劳动关系的基础运用法治思维和法治方式实现企业治理体系和治理能力的现代化劳动用工法律风险因管理不规范导致利益受损的潜在可能性本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。法律风险：日常管理风险管理依据管理过程事实证据清楚规章制度法律法规劳动合同依据适用准确程序严谨合法管理依据方面风险本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。用工

2、管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。用工管理权VS劳动者劳动权权利来源劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用工法律风险的水平。规章制度规定劳动合同约定法律法规规定劳动合同的约定风险工作内容的约定1、工作内容约定过于宽泛的问题用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙方工作，乙方应无条件服从2、工作内容过于狭窄的问题人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作…….劳动合同的约定风险工作内容的约定3、工作内容约定

3、为职务的问题工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后勤/销售业务等。职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主管理的范围，不属于劳动争议受理范围。如果工作内容约定为职务，某分支机构的经理/生产班长/审计处经理，则职务本身成为了一种劳动权利，如需调整适用劳动合同法“不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任工作”等条款的约束。劳动合同的约定风险工作内容的约定高管工作内容的约定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。对高管职务的解除适用《公司法》的无因解除理论，不受《劳动法

4、》的约束，但一旦劳动合同中约定工作内容为“总经理/财务总监/总经理助理等”，则职务变成了劳动权利，会受到《劳动法》的约束，面临调岗违法的风险。劳动合同的约定风险工作地点的约定具备合理弹性如：济宁、泰安/济宁市（包括十一县市区）劳动合同的约定风险工作时间的约定六天工作制问题1、“乙方月工资标准中包括因实行六天工作制超出标准工时的加班费用”2、降低月工资标准，按规定计算加班费用。劳动合同的约定风险劳动报酬的约定体现岗位变薪变内容“乙方上述工资标准，按其从事的职务根据本单位规章制度进行相应调整”规章制度制定风险有效性的风险内容合法程序合法公示合法规章制

5、度制定风险条款内容的设计劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反社会公德类、经济侵占类等条款设计的风险对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大，制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤的/重大经济损失/经批评教育不改的……规章制度制定风险与劳动合同冲突的风险《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。避免风险：两者内容必须衔接一致入职管理注意事项1、签收规章制度

6、2、签订劳动合同确认有效文书送达地址、岗位约定的技巧（有一定弹性、如需轮岗管理应明确约定、约定单方合理调整岗位的权利）、工作地点约定、工资标准约定等技巧3、正确约定试用期4、约定特殊工时的，应经行政部门审批5、缴纳社会保险日常用工管理风险防控规范有效的管理是正常生产经营秩序的重要保障。管理不规范直接的后果是导致员工行为的随意性强、缺乏公平感，用人单位不能形成有效证据或因证据的矛盾性而被否定，是绝大多数劳动争议产生和败诉的根源。从形式上讲规范的管理包括：法律审查要素明确的管理依据（法律法规、规章制度）管理的依据严格的执行（程序公正保证实体公正）是否

7、严格执行清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）如何证明规章制度是用人单位最重要的管理依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤——必然性原则（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则（4）不管谁碰到热炉，都会被灼

8、伤——公平性原则日常管理中如何保存有关证据资料A.突发违纪行为eg.打架、赌博、侵占公物、徇私舞弊等行为。先调查事实，固定证据（保全监控