医院人力资源管理的关键原则论文

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1、医院人力资源管理的关键原则论文摘要：人力资源（humanresource，HR）管理是医院管理的核心，医院要在激烈的市场竞争中求生存，必须加强HR管理开发。为此，医院必须抛弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新理念，结合自身特点，在建立科学有效的HR制度上下文章。关键词：医院；HR管理；关键原则人力资源管理（humanresourcemanagement.freel）是医院管理的核心和医院兴旺之本。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。当前，如何加

2、强卫生人才资源开发，吸引、培养、壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的HR开发与管理相关措施促进医院可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。一、建立新型的用人机制建立规范的人员进入程序，加强对新进人员数量和质量控制。对新进人员严格按照德才兼备的标准，公开、平等、竞争、择优等原则录用。对管理干部建立公平选拔制度，科及科级以下干部职工进行竞争上岗，实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制，聘任与任务和待遇挂钩。强化劳动契约，知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可

3、以调动现有医护人员的积极性，又会增强他们的危机感和竞争意识，全面提高医疗质量。二、建立合理的人才流动机制一个单位应保持人员的相对稳定，同时要合理流动。过于稳定，必然出现“近亲繁殖”，缺少开拓和更新；盲目流动，如跳槽下海、出国不归，会造成人心浮动。所以，要合理制定人才流动机制，逐步建立起动态的、开放的人才管理模式，促进人才合理流动。三、大力引进竞争机制深化医院内部管理体制改革。在医院HR管理上应引入竞争机制。在分配制度上要充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同，各种待遇上

4、要明显拉开档次，特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。医院领导应当对那些只考虑个人利益与名望，而不注重接班人的培养，不考虑学科建设与发展的科主任采取必要的行政干预，有利于青年人才的脱颖而出。四、保持和激励医护人员保持和激励人员是HR管理必不可少的环节。通过加强医院文化建设，营造良好的团队氛围，增加对全院人才队伍的凝聚力。工作中严格要求，生活上真诚关心，应是医院各级领导的工作要求。如为合同员工安排集体公寓，尽量为其提供方便工作和学习的环境；对生活上有困难的员工在住房上给

5、予特殊的照顾；在奖金分配上，按照人员贡献、岗位职责、学历、职称、工作时间等综合因素进行分配等，从而调动全院人员工作的主动性和积极性。五、加强人员绩效考核和调整人员绩效考核具有导向作用，帮助全院医护人员了解什么是组织的期望行为，使其有明确的奋斗目标。明确岗位职责，基本要求和工作内容；提高全院医护人员的组织意识和主人翁意识。区别人员工作的贡献大小，为人员的使用、培训、晋升等提供依据。考核结果应成为医院奖惩制度实施的客观指标，对组织贡献大的人员给予奖励，产生成就激励作用；对业绩差、给医护工作带来不良影响的人

6、员进行必要的惩罚，实行危机激励，从而促进医院整体医疗工作的不断改善。六、重视人员培训和开发医院的健康成长与快速发展有赖于高素质的人才队伍。为此，医院应十分重视做好医护人员的在职训练和继续教育工作，努力寻求各种机会和途径提高医护人员的学历层次，鼓励有潜力的医护人员报考护理硕士、博士研究生，并为其创造条件。使整个医疗队伍中形成一种你追我赶、不断学习、奋发向上的浓烈学习气氛。创造医护骨干参加各级医护学术交流会及学习班的机会。同时，搭建起和国际交流的平台，扩大医院在国际国内的影响，增强医院的竞争力。七、建立科

7、学的薪酬管理分配制度根据按岗定酬、按任务定酬、按绩定酬的原则，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。不同岗位，对应不同级别，有不同的绩效薪酬比例系数。从而在分配中真正体现一岗一薪、易岗易薪、技术含金量、岗位风险的分配机制。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。八、加强医院管理队伍的职业化随着医院管理要求的不断提高，我国医院必须改变管理队伍的现状，建立一支懂

8、经济、懂法律、掌握现代化管理知识和技术，符合市场经济要求的职业化卫生管理干部队伍。医院管理者应通过医院管理专业的专门学习与培训，提高管理技能。医院作为一个特殊的部门，在HR管理上应结合自身的特点，认真实施相应的HR管理措施，有效地引入竞争机制，从经济建设和卫生事业发展的实际需要出发，以优化HR管理为核心，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制，营造优秀人才脱颖而出的氛围，激发医务人才的积极性和创造性，从而促进医院事业的全面进步。实现医务人员